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摘 要：高职院校在建设和发展过程中最直接的推动力就是人力资源，人力资源的发展对高职院校办学质量以及可持续发展都有着非常重要的影响。可是由于受到人力资源成本的制约，很多高职院校没有对人力资源进行全面有效的管理，从根本上没有意识到人力资源管理的重要性，影响了高职院校的发展以及在各大院校中的竞争力。因此我们有必要分析总结高职院校人力资源发展中存在的问题，结合实际找出有效的应对策略，以促进高职院校的可持续发展。
关键词：人力资源开发；高职院校；可持续发展
一、高职院校现行人力资源管理中存在的主要问题
（一）人力资源管理的观念落后
虽然近几年事业单位的人事制度改革取得了一定的成绩，但高职院校长期从事传统人事管理所形的惯性思维，仍然能在现行的管理中找到其延续的痕迹。一些人事管理者还停留在落后的观念上，将人事管理看作是一种静态的粗放型的管理，只重人才引进，不重人才稳定；只强调引进高学历与高职称人才，却忽视了本校现有人才潜力的开发与利用；以事为中心，只重在与人相关的业务档案与人事档案的管理，不断重复着管理档案、人员调配、工资调整、职工培训等事务性工作。
（二）缺乏人力资源的战略规划
不少高职院校过于强调教学和科研管理，而忽视人力资源规划，没考虑本校的人力资源状况及本校的人力资源体系能否有效的支持学校发展的战略，缺乏有效的人力资源管理与开发的长期规划，使学校的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动人才的积极性和创造性，人力资源与学校发展战略不匹配，在一定程度上阻碍了学校发展战略的实现。
（三）人力资源配置效率不高
由于不注重投入产出效益比，人员引进没有采取调控措施，为解决教职工后顾之忧及照顾家属而引入了相当数量的非教学人员，在缺乏系统的潜能开发和合理调配的情况下，出现了人力资源的隐形过剩现象，导致了教研人员与非教研人员比例的不协调。同时，高职院校大部分新进人员都来自于本科院校的应届本科或研究生，仍未改善能体现高职教育特色的双师型教师队伍状况，出现了教学型教师过剩而双师型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺，一般教师过多而专业带头人和骨干教师缺乏等现象[1]。
（四）人力资源开发与管理机制不健全
传统的人事管理模式，使大部分高职院校没有结合自身的实际情况，在引进、培养、管理和考核等方面，制定出能够适应学校发展和体现高职特色的人力资源开发和管理制度。由于聘任机制的不完善，教师职业的“身份制”，职务聘任的“终身制”，在高职院校专业技术人员思想意识中仍根深蒂固，致使一部分教职工对工作的责任感和危机感还没有真正做到思想到位、行动到位[2]。由于考核、评估方法滞后，缺乏具有实效的竞争激励机制和合理的科学考核制度，以致部分教师不思进取，不求创新，没有追求效益的责任和动力，使得高职院校的人才资源难以得到优化配置和合理使用。
二、高职院校人力资源可持续发展的建议
（一）制定人力资源可持续发展的目标和规划
人力资源的可持续发展既包括人力资源数量上的增长，也包括人力资源质量上的提高，兼顾外延性发展和内涵性发展。对于高职院校来讲，要实现人力资源的可持续发展，需要结合自身实际，根据学校发展的长远规划和当前目标，制定人力资源发展目标和规划。目标和规划的制定，需要综合考虑本地区经济发展水平、学校办学特色、竞争态势等各种因素的影响，分析学校发展及人力资源管理存在或可能面临的问题，从实际情况出发，突出自身竞争优势，围绕打造特色化教育品牌来开展人力资源管理工作。
（二）组建人力资源信息管理系统
信息管理系统有助于快捷、集中的管理教职员工档案资料，收集教职员工的学历、职称、薪资、岗位等形成全面、系统的信息库，在日常工作中不断予以完善。
（三）优化人力资源结构
高职院校的人力资源招聘范围一般都比较小，往往集中于本地区专业对口的学校，这种局面导致高职院校教职员工的结构僵化，不利于人力资源的开发和利用。
（四）完善继续教育培训体系
知识经济时代的背景下，任何岗位的工作人员都需要不断接受教育培训，或是通过自学来进行提高，对于教师来讲继续学习显然更为重要。作为高职教职人员，要不断充实自己，吸收新的理念，了解学科发展前沿动态，掌握新的教学方法，通过自我提高来促进教学科研水平的提高。一方面，高职院校要加大对再教育培训的支持力度，制定周密的培训规划，为普通教职员工提供尽量多的学习机会，另一方面要监控、评估培训的实际效果，通过座谈、回访等方式来掌握培训体系存在的问题，不断进行完善和调整，在不盲目加大成本的前提下尽量提高培训的质量。
（五）改革薪酬管理制度
薪酬机制应遵循多劳多得的原则，在现有制度基础上结合办学条件、岗位工作量、绩效考核结果等因素进行优化，鼓励教师提高自身专业素质、创造新的业绩，例如“双师”教师与普通教师相比岗位津贴等相对高出一些，这样不仅能够更加公平的拉开收入差距，而且可以起到激励教师上进的作用。
三、结语
总之，当前高职院校的人力资源开发还面临着许多未知的挑战，因此高职院校必须要制定长远的人力资源发展战略，优化人力资源管理结构，增加人才储备力度，以完善人力资源管理，从而促进高职院校的可持续发展。
参考文献：
[1]陆江东.人力资源开发与高职院校可持續发展[J].人力资源管理，2011，01：138-140.
[2]彭桂芳.高职院校人力资源开发与管理[J].中国成人教育，2013，12：82-83.
关键词：人力资源开发；高职院校；可持续发展
一、高职院校现行人力资源管理中存在的主要问题
（一）人力资源管理的观念落后
虽然近几年事业单位的人事制度改革取得了一定的成绩，但高职院校长期从事传统人事管理所形的惯性思维，仍然能在现行的管理中找到其延续的痕迹。一些人事管理者还停留在落后的观念上，将人事管理看作是一种静态的粗放型的管理，只重人才引进，不重人才稳定；只强调引进高学历与高职称人才，却忽视了本校现有人才潜力的开发与利用；以事为中心，只重在与人相关的业务档案与人事档案的管理，不断重复着管理档案、人员调配、工资调整、职工培训等事务性工作。
（二）缺乏人力资源的战略规划
不少高职院校过于强调教学和科研管理，而忽视人力资源规划，没考虑本校的人力资源状况及本校的人力资源体系能否有效的支持学校发展的战略，缺乏有效的人力资源管理与开发的长期规划，使学校的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动人才的积极性和创造性，人力资源与学校发展战略不匹配，在一定程度上阻碍了学校发展战略的实现。
（三）人力资源配置效率不高
由于不注重投入产出效益比，人员引进没有采取调控措施，为解决教职工后顾之忧及照顾家属而引入了相当数量的非教学人员，在缺乏系统的潜能开发和合理调配的情况下，出现了人力资源的隐形过剩现象，导致了教研人员与非教研人员比例的不协调。同时，高职院校大部分新进人员都来自于本科院校的应届本科或研究生，仍未改善能体现高职教育特色的双师型教师队伍状况，出现了教学型教师过剩而双师型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺，一般教师过多而专业带头人和骨干教师缺乏等现象[1]。
（四）人力资源开发与管理机制不健全
传统的人事管理模式，使大部分高职院校没有结合自身的实际情况，在引进、培养、管理和考核等方面，制定出能够适应学校发展和体现高职特色的人力资源开发和管理制度。由于聘任机制的不完善，教师职业的“身份制”，职务聘任的“终身制”，在高职院校专业技术人员思想意识中仍根深蒂固，致使一部分教职工对工作的责任感和危机感还没有真正做到思想到位、行动到位[2]。由于考核、评估方法滞后，缺乏具有实效的竞争激励机制和合理的科学考核制度，以致部分教师不思进取，不求创新，没有追求效益的责任和动力，使得高职院校的人才资源难以得到优化配置和合理使用。
二、高职院校人力资源可持续发展的建议
（一）制定人力资源可持续发展的目标和规划
人力资源的可持续发展既包括人力资源数量上的增长，也包括人力资源质量上的提高，兼顾外延性发展和内涵性发展。对于高职院校来讲，要实现人力资源的可持续发展，需要结合自身实际，根据学校发展的长远规划和当前目标，制定人力资源发展目标和规划。目标和规划的制定，需要综合考虑本地区经济发展水平、学校办学特色、竞争态势等各种因素的影响，分析学校发展及人力资源管理存在或可能面临的问题，从实际情况出发，突出自身竞争优势，围绕打造特色化教育品牌来开展人力资源管理工作。
（二）组建人力资源信息管理系统
信息管理系统有助于快捷、集中的管理教职员工档案资料，收集教职员工的学历、职称、薪资、岗位等形成全面、系统的信息库，在日常工作中不断予以完善。
（三）优化人力资源结构
高职院校的人力资源招聘范围一般都比较小，往往集中于本地区专业对口的学校，这种局面导致高职院校教职员工的结构僵化，不利于人力资源的开发和利用。
（四）完善继续教育培训体系
知识经济时代的背景下，任何岗位的工作人员都需要不断接受教育培训，或是通过自学来进行提高，对于教师来讲继续学习显然更为重要。作为高职教职人员，要不断充实自己，吸收新的理念，了解学科发展前沿动态，掌握新的教学方法，通过自我提高来促进教学科研水平的提高。一方面，高职院校要加大对再教育培训的支持力度，制定周密的培训规划，为普通教职员工提供尽量多的学习机会，另一方面要监控、评估培训的实际效果，通过座谈、回访等方式来掌握培训体系存在的问题，不断进行完善和调整，在不盲目加大成本的前提下尽量提高培训的质量。
（五）改革薪酬管理制度
薪酬机制应遵循多劳多得的原则，在现有制度基础上结合办学条件、岗位工作量、绩效考核结果等因素进行优化，鼓励教师提高自身专业素质、创造新的业绩，例如“双师”教师与普通教师相比岗位津贴等相对高出一些，这样不仅能够更加公平的拉开收入差距，而且可以起到激励教师上进的作用。
三、结语
总之，当前高职院校的人力资源开发还面临着许多未知的挑战，因此高职院校必须要制定长远的人力资源发展战略，优化人力资源管理结构，增加人才储备力度，以完善人力资源管理，从而促进高职院校的可持续发展。
参考文献：
[1]陆江东.人力资源开发与高职院校可持續发展[J].人力资源管理，2011，01：138-140.
[2]彭桂芳.高职院校人力资源开发与管理[J].中国成人教育，2013，12：82-83.