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选塑“榜样人物”是企业进行文化建设的重要方式，也是企业提高经营绩效，实现经营目标的重要途径。然而，良好的愿望和执行有力的行动并不是总能获取好的结果。在现实中，一些企业的选塑活动是失败的，榜样示范的作用弱化，而“榜样人物”也处于尴尬的境地。通过文献检索。感到这一问题少有人涉猎，即使偶有论及也多语焉不详，有鉴于此，本文拟针对“榜样人物”身处困境的具体境况进行考察，分析其产生的原因。并提出相应的解脱之道，以便帮助榜样人物摆脱困境。增强公司员工的凝聚力，从而使企业文化建设取得实效。使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、榜样人物产生困境的原因
1、价值观的扭曲。企业的价值观就是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向所做出的选择，是为员工所接受的共同观念。实际上，企业文化是以价值观为核心的。价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带。若企业文化建设没有在价值观的灌输和落实方面做好的话，员工就像没有被绳子串在一起的珠子，虽然离得很近。但却形成不了合力。而通过选塑榜样来宣传企业的价值观是一种重要的方式，在这里关键的是，以榜样人物为载体的价值观的展现、灌输，是否真正反映了大多数员工内心真实的价值需求，而不是由公司高层或企业文化建设专家凭空想出来的。而且其言行还难于一致。两者之间的不吻合即是价值观的扭曲，员工没有共同的价值观，力就不能朝一处使，自然就不会接受上级选塑的榜样人物。以为只是别人在出风头。对其反感就不足为奇了。
2、不良亚文化的影响。这里的亚文化是相对于公司的整体文化、主流文化而言的。正如在企业中有非正式组织一样，在一个大公司中。不同的工厂、不同的部门由于组织特点、历史沿革、人员构成、员工以前所在公司文化的影响等的不同，在这些企业或部门中会产生亚组织文化，而一些非正式组织的存在也会导致亚文化的产生，由于多种因素所形成的亚文化，如果与公司主流文化趋同，则是建设性力量。反之，则会对主流文化造成损害。在榜样人物的选塑方面也是如此，当被选塑的人不能被亚文化中的员工所认可和接受时。部分成员就会对选塑的人员产生拒斥心理和言行。而当亚文化中流行消极的价值观时，认为企业选塑榜样就是为了让员工为企业卖命。员工愿意成为典型就是为了得好处、为了逞能。由此也会导致一部分深受亚文化影响的员工对榜样人物讽刺、挖苦、孤立、暗中设置障碍等。
3、传统文化消极成分的影响。“传统文化”是指文明史上和历史上存在过的、发生过的、被今天记忆的人类生存方式和生存乐趣。以及在今天仍然被沿用或有所变异有所发展的上述生存方式和生存乐趣。作为现代人受传统文化的影响是较为深广的，而这就包括其中的优秀因素和某些糟粕成分。直到现在，“出头的椽子先烂”、“枪打出头鸟”等说法仍然盛行。“红眼病”也是一大顽疾，不愿出头，唯恐于己不利，但也看不惯别人比自己好，总觉得自己才是最好的，这些都是从众和嫉妒心在作怪。由于嫉妒同事被选为榜样人物、公司的典型，从而在他身上不断地挑毛病，甚至在背后戳别人的短。于是。榜样人物才会面临被人排挤的困境。
4、领导的私心。领导者的私心有时也会给榜样人物带来困难，这可以用帕金森定律的有关内容加以解释。该定律揭示了官僚主义的本质，认为政府官员总是无事生非，彼此为对方找事干，这样他们就可以成倍地增加下属人员，也可以提高自己的威望。进一步引申开来，平庸的领导为了保住自己的地位，维护自己的威望往往不希望自己的下属表现的很强。最好只是具备上传下达的作用，这样就不至于给他造成威胁。这些现象在各国的官僚体制中是普遍存在的。然而，在现代公司中。由于公司政治的存在，帕金森定律仍然能够解释一些现象，对于公司中一些管理者来说，一旦自己的某位下属成为公司的榜样人物，风头盖过自己，出于私心便从此不再重用他，并不时在鸡蛋中挑刺。或暗中掣肘，使得典型觉得这种荣誉不但没给自己带来好处，反而不如以往。于是积极性受到强烈的伤害。
5、榜样个人的因素。榜样人物之所以会遇到挑战与困境还与自身的因素有关，其中一个重要方面就是情商因素。所谓情商主要是指一个人的情绪智商。是一个人感受、理解、控制、运用表达自己及他人情绪的一种情感能力。这种能力包括人际关系能力、认识他人情绪能力、自我激励能力等。当自己被选为公司榜样人物后就面临全新的人际关系环境，以及微妙的心理和情绪氛围，这时候如果没有良好的情感智商，很好地处理新环境中遇到的新挑战，遇到困难必然在所难免。
6、人文精神的缺乏。某些公司在宣传先进典型人物时，习惯寻找典型人物身上的“光环”，一涉及先进人物就不自觉地硬把人物往“高、大、全”方向靠，榜样单一。一好百好，一俊遮百丑，一方面强。其他方面拔高。这种缺少人文关怀，缺少沟通。缺少对榜样人物尊重的典型宣传。从某种意义上说，是人文精神的失落。不仅直接影响了典型人物的示范作用，而且带来了许多负面影响，在无意之中给先进人物套上了“精神枷锁”，逼得他们不得不扮演某种尴尬的组织角色。
7、选塑方法的失当。在选塑榜样人物时，由于选塑方法的失当也会导致一些不应有的消极后果。某些企业在选塑的标准上往往过于全面和抽象，这就使得在操作的过程中，选拔的组织者存在一定的主观随意性，也使得为了完成既定的选拔任务往往把主要工作放在整材料和编故事上：在选塑的活动方式上，往往采取发放先进事迹材料、领导讲话、榜样人物宣讲等方式，这事实上把榜样人物与一般员工隔离开来，导致两者问没有沟通、交流和互动。造成一定的隔膜和疏离感；在对榜样人物的后续培养上也存在问题。一些企业往往把榜样人物的选塑视为一次性或一个阶段的工作，整个过程完成便万事大吉，而事后对活动效果的评估，特别是对榜样人物面临困境如何帮助其解决，榜样人物今后的工作与事业如何规划和发展重视不够，甚或未予考虑。如此等等都会对榜样人物陷于困境造成一定影响。
8、当代社会思潮的影响。在当代社会，随着社会阶层的加速分化，以及民主化进程的加快，社会成员个体的价值观、人生观也在多元化，相对于原有的主流文化占据统治地位的情况，在当前主流文化的辐射力和渗透力在减弱，人们躲避崇高，对主流文化有一种拒斥和疏离心理。而这在作为主流文化子系统的企业文化内部也有表现，一些员工对于由正式管理部门通过正式途径选塑的榜样人物也有一种敬而远之，甚至逆反和排斥心理，由此会导致在言行上对榜样人物讽刺、孤立、设置障碍等。
二、解决措施
1、加强企业文化建设。榜样示范是进行企业文化建设的重要方式和途径，而优秀的企业文化则是榜样示范取得良好效 果的前提和保障，只有重视和加强企业文化建设，才能给榜样人物以生存和发展的环境。
2、建立公正和规范的选拔制度。榜样示范的方法是否能够成功。很关键的一环就是榜样人物的选拔。每一个时代都有每一个时代的特征，因此选拔时要站在时代的高度选塑典型，做到先进性和时代特征的统一。树立典型首先要坚持先进性，通过先进典型反映公司前进和发展的价值取向。在选塑典型时还应注意榜样人物应是各个领域的典型，换言之应是单项冠军，而不能是多项全能。这一方面可以避免人为拔高典型，另一方面也有助于一般员工对于榜样人物的可接受、可学习。同时，在选拔时应在公司开展有声势的选拔会，让全员参与，提高选拔的透明度。让每一位员工都看到希望，甚至可以在企业内成立企业英雄评选委员会，订立选拔标准，使得选拔工作更为公平、合理和规范。
3、广泛而恰当的宣传。在宣传榜样人物时要做到实事求是，绝不能虚构情节，添枝加叶，抬高典型。要通过典型宣传。使人们能够见贤思齐，避免把典型塑造成“理想”的标准形象，让人敬而远之。要把宣传中的关心和关心中的宣传结合起来，自然、真切地把典型展现在人们面前。激发起人们的上进心，使广大职工确实感到典型可亲、可信可敬、可学。
4、领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化建设的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，在为榜样人物营造优良的生存环境，帮助榜样人物摆脱困境方面，领导者是可以有所作为的。首先。领导者要注重对榜样人物的塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现对榜样人物的尊重、爱护。这种言传身教对于各阶层的管理者和基层员工都是很好的示范和教育，它有利于形成一个在公司中尊重榜样人物、热爱榜样人物、向榜样人物学习的良好氛围和环境。以避免榜样人物陷入困境。
5、其他。综观国外优秀企业的成功做法，在选塑榜样方面有两种新的趋向：一种是以企业的高层领导，甚至是最高管理者作为选塑对象，将其塑造为企业英雄，以对全体员工产生号召力，由于其处于较高的权力位置，榜样人物的有些困境可以避免；还有一种是由选塑个人向选塑以某个先进人物为中心形成的优秀团队转变，这也可以避免榜样人物在小环境中面临冷遇的情况。国内企业也应对此加以借鉴和学习。
成功的榜样人物选塑有助于提升企业的管理水平和经营绩效。而失败的榜样人物选塑则会对企业带来多方面的消极影响，榜样人物面临的诸种困境就是其中的一个重要方面，因此，直面该问题，探寻产生的原因，找到有针对性地解决办法是具有现实意义的，愿本文的分析和解决思路能对“榜样人物”摆脱困境。推动企业文化健康发展、改善企业的经营管理水平有所裨益。
(作者单位：南京师范大学商学院)
一、榜样人物产生困境的原因
1、价值观的扭曲。企业的价值观就是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向所做出的选择，是为员工所接受的共同观念。实际上，企业文化是以价值观为核心的。价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带。若企业文化建设没有在价值观的灌输和落实方面做好的话，员工就像没有被绳子串在一起的珠子，虽然离得很近。但却形成不了合力。而通过选塑榜样来宣传企业的价值观是一种重要的方式，在这里关键的是，以榜样人物为载体的价值观的展现、灌输，是否真正反映了大多数员工内心真实的价值需求，而不是由公司高层或企业文化建设专家凭空想出来的。而且其言行还难于一致。两者之间的不吻合即是价值观的扭曲，员工没有共同的价值观，力就不能朝一处使，自然就不会接受上级选塑的榜样人物。以为只是别人在出风头。对其反感就不足为奇了。
2、不良亚文化的影响。这里的亚文化是相对于公司的整体文化、主流文化而言的。正如在企业中有非正式组织一样，在一个大公司中。不同的工厂、不同的部门由于组织特点、历史沿革、人员构成、员工以前所在公司文化的影响等的不同，在这些企业或部门中会产生亚组织文化，而一些非正式组织的存在也会导致亚文化的产生，由于多种因素所形成的亚文化，如果与公司主流文化趋同，则是建设性力量。反之，则会对主流文化造成损害。在榜样人物的选塑方面也是如此，当被选塑的人不能被亚文化中的员工所认可和接受时。部分成员就会对选塑的人员产生拒斥心理和言行。而当亚文化中流行消极的价值观时，认为企业选塑榜样就是为了让员工为企业卖命。员工愿意成为典型就是为了得好处、为了逞能。由此也会导致一部分深受亚文化影响的员工对榜样人物讽刺、挖苦、孤立、暗中设置障碍等。
3、传统文化消极成分的影响。“传统文化”是指文明史上和历史上存在过的、发生过的、被今天记忆的人类生存方式和生存乐趣。以及在今天仍然被沿用或有所变异有所发展的上述生存方式和生存乐趣。作为现代人受传统文化的影响是较为深广的，而这就包括其中的优秀因素和某些糟粕成分。直到现在，“出头的椽子先烂”、“枪打出头鸟”等说法仍然盛行。“红眼病”也是一大顽疾，不愿出头，唯恐于己不利，但也看不惯别人比自己好，总觉得自己才是最好的，这些都是从众和嫉妒心在作怪。由于嫉妒同事被选为榜样人物、公司的典型，从而在他身上不断地挑毛病，甚至在背后戳别人的短。于是。榜样人物才会面临被人排挤的困境。
4、领导的私心。领导者的私心有时也会给榜样人物带来困难，这可以用帕金森定律的有关内容加以解释。该定律揭示了官僚主义的本质，认为政府官员总是无事生非，彼此为对方找事干，这样他们就可以成倍地增加下属人员，也可以提高自己的威望。进一步引申开来，平庸的领导为了保住自己的地位，维护自己的威望往往不希望自己的下属表现的很强。最好只是具备上传下达的作用，这样就不至于给他造成威胁。这些现象在各国的官僚体制中是普遍存在的。然而，在现代公司中。由于公司政治的存在，帕金森定律仍然能够解释一些现象，对于公司中一些管理者来说，一旦自己的某位下属成为公司的榜样人物，风头盖过自己，出于私心便从此不再重用他，并不时在鸡蛋中挑刺。或暗中掣肘，使得典型觉得这种荣誉不但没给自己带来好处，反而不如以往。于是积极性受到强烈的伤害。
5、榜样个人的因素。榜样人物之所以会遇到挑战与困境还与自身的因素有关，其中一个重要方面就是情商因素。所谓情商主要是指一个人的情绪智商。是一个人感受、理解、控制、运用表达自己及他人情绪的一种情感能力。这种能力包括人际关系能力、认识他人情绪能力、自我激励能力等。当自己被选为公司榜样人物后就面临全新的人际关系环境，以及微妙的心理和情绪氛围，这时候如果没有良好的情感智商，很好地处理新环境中遇到的新挑战，遇到困难必然在所难免。
6、人文精神的缺乏。某些公司在宣传先进典型人物时，习惯寻找典型人物身上的“光环”，一涉及先进人物就不自觉地硬把人物往“高、大、全”方向靠，榜样单一。一好百好，一俊遮百丑，一方面强。其他方面拔高。这种缺少人文关怀，缺少沟通。缺少对榜样人物尊重的典型宣传。从某种意义上说，是人文精神的失落。不仅直接影响了典型人物的示范作用，而且带来了许多负面影响，在无意之中给先进人物套上了“精神枷锁”，逼得他们不得不扮演某种尴尬的组织角色。
7、选塑方法的失当。在选塑榜样人物时，由于选塑方法的失当也会导致一些不应有的消极后果。某些企业在选塑的标准上往往过于全面和抽象，这就使得在操作的过程中，选拔的组织者存在一定的主观随意性，也使得为了完成既定的选拔任务往往把主要工作放在整材料和编故事上：在选塑的活动方式上，往往采取发放先进事迹材料、领导讲话、榜样人物宣讲等方式，这事实上把榜样人物与一般员工隔离开来，导致两者问没有沟通、交流和互动。造成一定的隔膜和疏离感；在对榜样人物的后续培养上也存在问题。一些企业往往把榜样人物的选塑视为一次性或一个阶段的工作，整个过程完成便万事大吉，而事后对活动效果的评估，特别是对榜样人物面临困境如何帮助其解决，榜样人物今后的工作与事业如何规划和发展重视不够，甚或未予考虑。如此等等都会对榜样人物陷于困境造成一定影响。
8、当代社会思潮的影响。在当代社会，随着社会阶层的加速分化，以及民主化进程的加快，社会成员个体的价值观、人生观也在多元化，相对于原有的主流文化占据统治地位的情况，在当前主流文化的辐射力和渗透力在减弱，人们躲避崇高，对主流文化有一种拒斥和疏离心理。而这在作为主流文化子系统的企业文化内部也有表现，一些员工对于由正式管理部门通过正式途径选塑的榜样人物也有一种敬而远之，甚至逆反和排斥心理，由此会导致在言行上对榜样人物讽刺、孤立、设置障碍等。
二、解决措施
1、加强企业文化建设。榜样示范是进行企业文化建设的重要方式和途径，而优秀的企业文化则是榜样示范取得良好效 果的前提和保障，只有重视和加强企业文化建设，才能给榜样人物以生存和发展的环境。
2、建立公正和规范的选拔制度。榜样示范的方法是否能够成功。很关键的一环就是榜样人物的选拔。每一个时代都有每一个时代的特征，因此选拔时要站在时代的高度选塑典型，做到先进性和时代特征的统一。树立典型首先要坚持先进性，通过先进典型反映公司前进和发展的价值取向。在选塑典型时还应注意榜样人物应是各个领域的典型，换言之应是单项冠军，而不能是多项全能。这一方面可以避免人为拔高典型，另一方面也有助于一般员工对于榜样人物的可接受、可学习。同时，在选拔时应在公司开展有声势的选拔会，让全员参与，提高选拔的透明度。让每一位员工都看到希望，甚至可以在企业内成立企业英雄评选委员会，订立选拔标准，使得选拔工作更为公平、合理和规范。
3、广泛而恰当的宣传。在宣传榜样人物时要做到实事求是，绝不能虚构情节，添枝加叶，抬高典型。要通过典型宣传。使人们能够见贤思齐，避免把典型塑造成“理想”的标准形象，让人敬而远之。要把宣传中的关心和关心中的宣传结合起来，自然、真切地把典型展现在人们面前。激发起人们的上进心，使广大职工确实感到典型可亲、可信可敬、可学。
4、领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化建设的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，在为榜样人物营造优良的生存环境，帮助榜样人物摆脱困境方面，领导者是可以有所作为的。首先。领导者要注重对榜样人物的塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现对榜样人物的尊重、爱护。这种言传身教对于各阶层的管理者和基层员工都是很好的示范和教育，它有利于形成一个在公司中尊重榜样人物、热爱榜样人物、向榜样人物学习的良好氛围和环境。以避免榜样人物陷入困境。
5、其他。综观国外优秀企业的成功做法，在选塑榜样方面有两种新的趋向：一种是以企业的高层领导，甚至是最高管理者作为选塑对象，将其塑造为企业英雄，以对全体员工产生号召力，由于其处于较高的权力位置，榜样人物的有些困境可以避免；还有一种是由选塑个人向选塑以某个先进人物为中心形成的优秀团队转变，这也可以避免榜样人物在小环境中面临冷遇的情况。国内企业也应对此加以借鉴和学习。
成功的榜样人物选塑有助于提升企业的管理水平和经营绩效。而失败的榜样人物选塑则会对企业带来多方面的消极影响，榜样人物面临的诸种困境就是其中的一个重要方面，因此，直面该问题，探寻产生的原因，找到有针对性地解决办法是具有现实意义的，愿本文的分析和解决思路能对“榜样人物”摆脱困境。推动企业文化健康发展、改善企业的经营管理水平有所裨益。
(作者单位：南京师范大学商学院)