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【摘 要】人才作为煤矿建设施工企业的一项极其重要的资源，日益成为企业发展的决定性因素，特别是高技能人才和关键岗位人才，已经成为煤矿建设施工企业竞争的制高点。依靠高技能和关键岗位员工是煤矿建设施工企业做强做大的必要保证。当前由于科学技术的迅猛发展，施工装备的不断提升，人才短缺问题显得更为突出，结合企业实际，积极做好煤矿建设施工企业人力资源管理工作，具有十分重要的现实意义。
【关键词】煤矿企业；人力资源；管理
一、煤矿建设施工企业人力资源管理的固有特点
1．工作、生活环境较差。煤矿建设施工企业所承揽的工程项目大都处于荒山野岭或荒芜沙漠，工作、生活环境甚差，交通不便利，生活艰苦；又为井下作业，与诸多的水、火、顶板、瓦斯等自然灾害作斗争，现在又面临独生子女就业集中期，使煤矿建设施工企业人力资源管理工作面临极大的考验与挑战，特别是人才的引进和稳定工作难度将更大。
2．人力资源组成的复杂性。就大多数煤矿建设施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和专业技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的煤矿建设施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
3．人力资源布局呈分散性。煤矿建设施工企业一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。煤矿建设施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个工程项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，煤矿建设施工企业的人力资源在其布局上呈分散性、流动性强的特点。
4．人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内煤矿建设市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于煤矿建设施工行业自身特点，现在很多煤矿建设施工企业的工程项目遍及国内各地，其中部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，在信息网络的建设较为困难。因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
二、目前煤矿建设施工企业人力资源管理存在的主要问题
（一）企业对人力资源管理的重视程度不够
就目前来看，一方面，现在一些煤矿建设施工企业的管理者或经营者，表面上对人才工作很重视，在报告中、口头上说人力资源是最重要的资源，但在实际工作中做起来则又是一样，一到关键时候，他们只关心施工进尺、施工产值和效益指标，而忽略人力资源工作的相关指标，因人力资源管理的效用，有的在当期难以显现，有一定的滞后性；特别是一些经营者在安排人力资源管理人员方面，要么人员配备不足，可多可少，要么不愿意把优秀的员工或优秀的大学生毕业生安排在人力资源管理岗位上，而是将一般的普通员工或有某种“关系”的员工安排在人力资源管理岗位上，大有“凑数”的味道，导致人力资源管理工作的弱化。另一方面，虽然煤矿建设施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，无岗位职位说明书，无职业生涯规划。因此，就出现了引进来却留不住、甚至原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
（二）缺乏专业的人力资源管理人才
现在的煤矿建设施工企业多数为老国有企业，人力资源部门是由原来企业的人事部门和组织部门转变过来的，由于观念的原因，很多人事管理人员还只停留在原有的计划经济模式上，对人才使用情况缺乏科学的考核，凭印象和经验对人才进行管理；停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理要求。这就要求煤矿建设施工企业有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
三、加强煤矿建设施工企业人力资源管理的措施
（一）加强领导，提高对人才工作重要性的认识
煤矿建设施工企业的管理者或经营者，要切实加强对中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的意见的学习，深刻领会国家加强推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作。当前大多数煤矿建设施工企业的人才队伍与企业的战略发展的需求还很不适应，高技能人才较为短缺，大有后继乏人之势，在一定程度上严重影响了企业发展的后劲，也制约了煤矿建设施工企业的发展，必须增强紧迫感和危机感，牢固树立“人力资源是天下第一资源，是具有很大创造行和能动性的资源”。加快技能人才的培养，打造出与企业发展战略相适应的人才队伍。
（二）建立科学系统的人力资源管理制度
提高煤矿建设施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为煤矿建设施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（三）切实做好选人用人留人工作
1．如何选人。（1）如何引进人才，应结合企业经营的战略规划，制定企业的人才计划，确定工作岗位，制定岗位（职位）说明书，统筹安排向社会和院校招聘人才，并树立正确的选人观念。一些成功企业经验显示，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。（2）坚持用人唯贤，德才兼备的原则。选拔人才的关键是要看才干和个人能力，在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。作为煤矿建设施工企业，在人才选拔上，应结合其固有的特点，选拔那些有吃苦耐劳精神，特别是从农村出来的孩子，这样才能选得上、留得住，不然，选那些无吃苦耐劳精神，城市里公子哥之类的孩子，选上来了也“白搭”。（3）建立实行科学的招聘流程体系。步骤一：分析工作。依据企业的战略规划、自然减员、员工流动和一定的人才储备情况提出人力资源招聘计划。根据岗位职位情况撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。步骤二：选择选聘方案。选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，需要不同的方法和工具。步骤三：实施选聘方案。主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。步骤四：把选聘结果与工作中的绩效联系起来。精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。步骤五：验证及改进选聘方案。根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得企业的选聘有效性持续提高。
2．如何用人。（1）坚持人尽其才，物尽其用的原则。管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到合适的岗位上，这样才能更好的发挥。比如说：“文人”要他舞大刀，这就是放错了地方。（2）要有正确的人才观。煤矿建设施工企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可代替性。以使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅，放低您的高度，尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工，他们也会同样的来对待你。做到真正的“以人为本”，“士为知己者死，人为知己者用”。（3）要有科学的激励机制。现在有很多煤矿建设施工企业把激励理解得过分狭窄，并把激励和奖励视为等同，造成了很大的偏差。激励离不开奖励，也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的，其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。再者，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力，主要有价值牵引机制。
3．如何留人。（1）事业留人。职业生涯計划是人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。（2）感情留人。现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有钱没钱等，尽可能做好他们的后勤工作。将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。（3）职务留人。国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想升经理，所以，要对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。（4）待遇留人。金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。（5）环境留人。矿山建筑施工企业的工作和生活环境相对于工厂来说则相差甚远，特别是项目开工前期，天晴尘土飞扬，下雨泥泞满地，办公，生活设施简陋。在这种环境下做好人才稳定工作显得极为重要。煤矿建设施工企业的管理者，要着力设法营造出良好的办公环境，一方面能提高工作效率；另一方面能确保员工的身体健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡。尽最大努力优化员工的生活环境，做到安全、简洁、卫生、实惠、方便，使员工快乐地生活和工作。
总之，煤矿建设施工企业若要开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，煤矿建设施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，用前瞻的眼光实施积极的人才战略，切实做好选人、用人、留人的各项工作，实现高效现代的人力资源管理。
【关键词】煤矿企业；人力资源；管理
一、煤矿建设施工企业人力资源管理的固有特点
1．工作、生活环境较差。煤矿建设施工企业所承揽的工程项目大都处于荒山野岭或荒芜沙漠，工作、生活环境甚差，交通不便利，生活艰苦；又为井下作业，与诸多的水、火、顶板、瓦斯等自然灾害作斗争，现在又面临独生子女就业集中期，使煤矿建设施工企业人力资源管理工作面临极大的考验与挑战，特别是人才的引进和稳定工作难度将更大。
2．人力资源组成的复杂性。就大多数煤矿建设施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和专业技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的煤矿建设施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
3．人力资源布局呈分散性。煤矿建设施工企业一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。煤矿建设施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个工程项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，煤矿建设施工企业的人力资源在其布局上呈分散性、流动性强的特点。
4．人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内煤矿建设市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于煤矿建设施工行业自身特点，现在很多煤矿建设施工企业的工程项目遍及国内各地，其中部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，在信息网络的建设较为困难。因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
二、目前煤矿建设施工企业人力资源管理存在的主要问题
（一）企业对人力资源管理的重视程度不够
就目前来看，一方面，现在一些煤矿建设施工企业的管理者或经营者，表面上对人才工作很重视，在报告中、口头上说人力资源是最重要的资源，但在实际工作中做起来则又是一样，一到关键时候，他们只关心施工进尺、施工产值和效益指标，而忽略人力资源工作的相关指标，因人力资源管理的效用，有的在当期难以显现，有一定的滞后性；特别是一些经营者在安排人力资源管理人员方面，要么人员配备不足，可多可少，要么不愿意把优秀的员工或优秀的大学生毕业生安排在人力资源管理岗位上，而是将一般的普通员工或有某种“关系”的员工安排在人力资源管理岗位上，大有“凑数”的味道，导致人力资源管理工作的弱化。另一方面，虽然煤矿建设施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，无岗位职位说明书，无职业生涯规划。因此，就出现了引进来却留不住、甚至原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
（二）缺乏专业的人力资源管理人才
现在的煤矿建设施工企业多数为老国有企业，人力资源部门是由原来企业的人事部门和组织部门转变过来的，由于观念的原因，很多人事管理人员还只停留在原有的计划经济模式上，对人才使用情况缺乏科学的考核，凭印象和经验对人才进行管理；停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理要求。这就要求煤矿建设施工企业有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
三、加强煤矿建设施工企业人力资源管理的措施
（一）加强领导，提高对人才工作重要性的认识
煤矿建设施工企业的管理者或经营者，要切实加强对中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的意见的学习，深刻领会国家加强推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作。当前大多数煤矿建设施工企业的人才队伍与企业的战略发展的需求还很不适应，高技能人才较为短缺，大有后继乏人之势，在一定程度上严重影响了企业发展的后劲，也制约了煤矿建设施工企业的发展，必须增强紧迫感和危机感，牢固树立“人力资源是天下第一资源，是具有很大创造行和能动性的资源”。加快技能人才的培养，打造出与企业发展战略相适应的人才队伍。
（二）建立科学系统的人力资源管理制度
提高煤矿建设施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为煤矿建设施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（三）切实做好选人用人留人工作
1．如何选人。（1）如何引进人才，应结合企业经营的战略规划，制定企业的人才计划，确定工作岗位，制定岗位（职位）说明书，统筹安排向社会和院校招聘人才，并树立正确的选人观念。一些成功企业经验显示，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。（2）坚持用人唯贤，德才兼备的原则。选拔人才的关键是要看才干和个人能力，在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。作为煤矿建设施工企业，在人才选拔上，应结合其固有的特点，选拔那些有吃苦耐劳精神，特别是从农村出来的孩子，这样才能选得上、留得住，不然，选那些无吃苦耐劳精神，城市里公子哥之类的孩子，选上来了也“白搭”。（3）建立实行科学的招聘流程体系。步骤一：分析工作。依据企业的战略规划、自然减员、员工流动和一定的人才储备情况提出人力资源招聘计划。根据岗位职位情况撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。步骤二：选择选聘方案。选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，需要不同的方法和工具。步骤三：实施选聘方案。主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。步骤四：把选聘结果与工作中的绩效联系起来。精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。步骤五：验证及改进选聘方案。根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得企业的选聘有效性持续提高。
2．如何用人。（1）坚持人尽其才，物尽其用的原则。管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到合适的岗位上，这样才能更好的发挥。比如说：“文人”要他舞大刀，这就是放错了地方。（2）要有正确的人才观。煤矿建设施工企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可代替性。以使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅，放低您的高度，尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工，他们也会同样的来对待你。做到真正的“以人为本”，“士为知己者死，人为知己者用”。（3）要有科学的激励机制。现在有很多煤矿建设施工企业把激励理解得过分狭窄，并把激励和奖励视为等同，造成了很大的偏差。激励离不开奖励，也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的，其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。再者，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力，主要有价值牵引机制。
3．如何留人。（1）事业留人。职业生涯計划是人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。（2）感情留人。现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有钱没钱等，尽可能做好他们的后勤工作。将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。（3）职务留人。国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想升经理，所以，要对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。（4）待遇留人。金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。（5）环境留人。矿山建筑施工企业的工作和生活环境相对于工厂来说则相差甚远，特别是项目开工前期，天晴尘土飞扬，下雨泥泞满地，办公，生活设施简陋。在这种环境下做好人才稳定工作显得极为重要。煤矿建设施工企业的管理者，要着力设法营造出良好的办公环境，一方面能提高工作效率；另一方面能确保员工的身体健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡。尽最大努力优化员工的生活环境，做到安全、简洁、卫生、实惠、方便，使员工快乐地生活和工作。
总之，煤矿建设施工企业若要开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，煤矿建设施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，用前瞻的眼光实施积极的人才战略，切实做好选人、用人、留人的各项工作，实现高效现代的人力资源管理。