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摘要：随着日前社会向知识经济时代发展的不断深入，人力资源作为当前企业发展的重要影响因素，已经日益成为当前企业领导所关注的重要方面，如何才能激发企业人力资源的潜能，首先需要采取的措施就是薪酬管理。
关键词：人力资源；新酬；管理
企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制的全过程。一般而言，影响企业人力资源薪酬管理的因素主要包括以下两个方面：一方面是企业员工所在职位对企业所创造利润的贡献程度，另一方面是企业员工自身的工作水平与能力在这一职位上所能够创造出的利润贡献程度。
一、我国企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题
人力资源薪酬管理在我国企业中开展的时间较晚，虽然最近一段时期以来已经取得了长足的进步，但是，就我国企业当前的人力资源薪酬管理现状来看，仍然存在一系列的问题亟待解决，主要表现在以下几个方面。
1.1 薪酬分配方式缺乏多元化，长效激励机制不健全
就我国当前企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，其形式基本上只是局限在绩效工资以及年终奖金这两种上面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我国当前企业的薪酬分配方式中，主要考虑的因素是企业的资本要素，而通常弱化了劳动力要素、管理暮素以及技术要素等多个方面。即便是有的企业将上述几个方面的要素全部纳人薪酬管理设计方案的考虑范围内，但是由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题，导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。对于企业的职工，特别是那些对于企业发展具有重要作用的骨干人员以及企业经营管理者，尚未构建起经济效益共享的分配机制，从而也就难以使企业职业规划同企业长远战略规划相一致。
1.2 薪酬分配形式同绩效管理不一致
我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬水平差距较小，难以充分发挥个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度。另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，无论企业的经意效益是好还是坏，职工拿到手的薪酬水平是没有太大浮动的，也就难以将企业的薪酬管理充分发挥出其应有的作用。
1.3 企业缺乏科学的薪酬管理理论
就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数的企业管理者往往对薪酬管理以及人力资源管理缺乏正确的认识，并没有树立起科学的薪酬管理以及人力资源管理理念，而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他一些形式的福利，往往认为只要赋予职工较高的工资薪金水平就能够获得企业职工的认可，而忽视了对企业职工在精神方面的激励。在这种认知状态下，企业的薪酬管理也就难以取得较高水平的效果。
二、我国企业加强薪酬管理的对策
2.1 为人才制定合理的薪酬方案
1)建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系
企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。
2)加强薪酬的激励作用
为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当—个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的貢献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。
3)实行员工持股计划
给予核心员工一定的股份，这实际上是给员工带了一个“金手铐”，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。
2.2 转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
2.3 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
2.4 促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。近年来，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合我国特点的福利项目，尤其是那些满足员工需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
三、结束语
企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业竞争力的高低。作为企业，不仅要依据自身实际情况和特点，采取形式多样、自主灵活的分配方式，还要不断的推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励各类人员，努力工作，多做贡献。
参考文献
[1]潘朝阳．我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者，2010，(7)．
关键词：人力资源；新酬；管理
企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制的全过程。一般而言，影响企业人力资源薪酬管理的因素主要包括以下两个方面：一方面是企业员工所在职位对企业所创造利润的贡献程度，另一方面是企业员工自身的工作水平与能力在这一职位上所能够创造出的利润贡献程度。
一、我国企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题
人力资源薪酬管理在我国企业中开展的时间较晚，虽然最近一段时期以来已经取得了长足的进步，但是，就我国企业当前的人力资源薪酬管理现状来看，仍然存在一系列的问题亟待解决，主要表现在以下几个方面。
1.1 薪酬分配方式缺乏多元化，长效激励机制不健全
就我国当前企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，其形式基本上只是局限在绩效工资以及年终奖金这两种上面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我国当前企业的薪酬分配方式中，主要考虑的因素是企业的资本要素，而通常弱化了劳动力要素、管理暮素以及技术要素等多个方面。即便是有的企业将上述几个方面的要素全部纳人薪酬管理设计方案的考虑范围内，但是由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题，导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。对于企业的职工，特别是那些对于企业发展具有重要作用的骨干人员以及企业经营管理者，尚未构建起经济效益共享的分配机制，从而也就难以使企业职业规划同企业长远战略规划相一致。
1.2 薪酬分配形式同绩效管理不一致
我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬水平差距较小，难以充分发挥个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度。另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，无论企业的经意效益是好还是坏，职工拿到手的薪酬水平是没有太大浮动的，也就难以将企业的薪酬管理充分发挥出其应有的作用。
1.3 企业缺乏科学的薪酬管理理论
就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数的企业管理者往往对薪酬管理以及人力资源管理缺乏正确的认识，并没有树立起科学的薪酬管理以及人力资源管理理念，而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他一些形式的福利，往往认为只要赋予职工较高的工资薪金水平就能够获得企业职工的认可，而忽视了对企业职工在精神方面的激励。在这种认知状态下，企业的薪酬管理也就难以取得较高水平的效果。
二、我国企业加强薪酬管理的对策
2.1 为人才制定合理的薪酬方案
1)建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系
企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。
2)加强薪酬的激励作用
为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当—个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的貢献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。
3)实行员工持股计划
给予核心员工一定的股份，这实际上是给员工带了一个“金手铐”，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。
2.2 转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
2.3 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
2.4 促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。近年来，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合我国特点的福利项目，尤其是那些满足员工需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
三、结束语
企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业竞争力的高低。作为企业，不仅要依据自身实际情况和特点，采取形式多样、自主灵活的分配方式，还要不断的推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励各类人员，努力工作，多做贡献。
参考文献
[1]潘朝阳．我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者，2010，(7)．