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[摘 要] 在“双高计划”背景下，高职院校应采取“严把教师招聘和引进入口、放开教师企业研修和兼职出口、专兼结合、完善“双师型”教师考核体系与评价机制、依托产教集团多样化办学”等措施，提升高职院校“双师型”教师队伍建设的整体水平。
[关 键 词] “双师型”;教师队伍;推进措施
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）38-0124-02
随着我国经济高质量发展和产业转型升级的迫切需求，引领职业教育服务国家战略、融入区域发展、促进产业升级的“双高计划”应运而生。高职院校承担着培养高素质技术技能人才的重要使命，以至于高职院校必须加强“双师型”教师队伍建设。2019年初，国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》明确提出“多措并举打造‘双师型’教师队伍”[1]。同年8月，教育部等四部门下发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（以下简称《职教师资12条》）通知中明确提出：同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师和教学团队短缺，已成为制约职业教育改革发展的“瓶颈”[2]。因此，打造一支高素质“双师型”教师队伍，是高职院校的一项紧迫任务。
一、“双师型”教师队伍的内涵定位
加强高职院校“双师型”教师队伍建设，首先应理清“双师型”教师的内涵。2019年颁布的《职教师资12条》中提出要“提高教师教育教学能力和专业实践能力”，这就给“双师型”教师明确了定位：“双师型”教师应具备较高的专业理论水平、实践教学水平及相应的科研能力，又要具有與专业相关的企业工作经历和工作经验，还需要了解行业的最新进展。该文件还为“双师型”教师队伍进行了集体“画像”：希望这是一支“师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力”的高素质队伍，为培养大批高素质技术技能型人才提供师资保障。
二“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）招聘“入口关”存在来源不合理
教师招聘是“双师型”教师队伍建设的起点。目前高职院校主要从应届毕业生中招聘新教师，这些教师缺乏企业工作经历，实践教学方面的能力普遍欠缺。虽然高职院校要求教师参与6个月到1年的企业生产实践或参加各级培训。对比国际上职教发达国家对教师5年以上企业经历的要求，我们实施的培训效果仍差强人意。
高职院校常采用的“招聘高层次和急需人才”也存在问题，由于高层次人才在企业待遇要高于学校，引进全职“双师型”教师较为困难，或受制于学历、职称等要求，部分企业的技术能手资格不够;而引进高层次人才做兼职教师也存在制度和实际操作上的诸多问题。招聘“入口关”问题导致“双师型”教师队伍建设存在结构化短板。
（二）队伍“管理关”存在机制不灵活
人事管理方面，高职院校普遍存在体制僵化不灵活，如禁止教师在企业兼职取酬，引进高层次人才的工资制度缺乏政策依据等。高职院校不能落实教师成为企业兼职员工相关人事、绩效和考评制度，就无法让教师以员工身份参与企业生产实践，只能从事一般性的业务和操作层面，不能深入同企业开展技术创新层面的交流。同样，学校能为企业人才提供的激励政策有限，无法吸引兼职教师投入学校教学中，这些机制问题严重影响了教师和企业人才的双向流动。
（三）考核“评价关”存在激励不足
高职教师面临着较大的教学、科研等各类考核的压力，难以抽出专门的时间进行企业研修。部分学校将企业研修安排在寒暑假，导致教师参与的意愿并不强烈;即使有些教师受制于职称评聘的硬性要求参与研修，也大多流于形式，对教师的实践能力提升有限。
对来自企业的兼职教师，同样存在缺乏激励机制，而兼职教师能投入教学研究的时间和精力有限，学校对想尽办法请来的兼职教师往往照顾有加，无法严格进行教学考核或强制要求参加教研活动等，对课堂教学质量的管理和评价也无法落实。
（四）校企“合作关”存在不深入全面
尽管教育主管部门下发了很多关于加强校企合作来促进“双师型”教师队伍建设的政策文件，推动教师到企业实践和企业人才到学校兼职的常态化，但目前存在学校“一头热”的尴尬局面。主要是由于教师研修以提升素质能力为目标，教师到企业研修多以短期为主，难以给企业带来效益，甚至可能影响企业的正常运营。有的研修涉及企业核心技术需保密，难以让研修教师参与。同时，接受教师研修没有来自政府或学校的资金配套或政策优惠，无法激励企业积极主动参与。
三、“双师型”教师队伍建设的推进措施
（一）严把教师招聘和引进的入口，解决人才引进的短板问题
《国家职业教育改革实施方案》提出，从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘。该政策调整从源头上为“双师型”教师队伍建设打好基础。来自企业的教师具有“即战力”，可以带来行业最新成果和实践经验，也会带来企业的资源，奉行人才引进过程中的“拿来主义”，可以快速提升高职院校专业教师队伍水平。
（二）放开教师企业研修和兼职出口，破解人事管理僵化
学校要根据教师配备情况制定教师企业研修制度，定期安排专业教师去企业研修，要建立激励机制，鼓励教师去企业研修。 学校要制定教师兼职制度，鼓励教师利用业余时间去企业兼职，可以建立考勤双向认证制度，鼓励教师快速提升企业实践能力和研究开发能力。通过企业研修，可以进行科技攻关，解决企业的技术难题，提升高职教师的科研能力，使高职教师的教学更贴近企业的生产和技术进步，使教师的研究更接企业的“地气”，更容易被行業企业接纳和欢迎。
（三）专兼结合，用足用好“产业教授”制度
高职院校聘请的兼职教师大多是企业的高层技术和管理人员，都具有较高的实践能力，但教学能力不足，学校应从聘任开始，进行持续的培养和提升，使其成为真正的“双师型”教师，还可以通过“以兼带专”提升高职教师的实践技能。
2018年初开始，山东省推出了“产业教授”制度，鼓励高校设立产业教授流动岗位。该制度的推出，为“双师型”教师队伍建设注入一支强心剂，为企业人才进入学校提供政策上的支持。在选聘产业教授时要结合企业实际、产业教授的实际情况，破除选拔过程中的“高”“大”“上”，着眼高职院校的需求实际，用足用好产业教授制度，为“双师型”教师队伍建设提供一条快车道。
（四）以改革职称评审制度为导向标，完善“双师型”教师考核体系与评价机制
高职院校在职称评审过程中，应修订一套适合打造“双师型”教师队伍的职称评审体系，除注重论文、专利和成果外，完善对教师实践能力和技术技能水平的考核，可以将为企业进行员工培训、解决实际问题、完成横向课题等实践性强的指标加入职称评审体系，通过职称评审制度的导向作用，完善“双师型”教师的考核体系和评价机制。
在教师的年度考核中，既要对日常教学进行全面的评价，也需对他们的实践教学质量进行考核。[3]与此同时，学校要制定一套“双师型”教师评价体系，从企业研修或工作时间、企业工作实践和服务成效、实践成果和横向课题等方面量化教师的实践技能评价，使“双师型”教师队伍建设更加健康化。
（五）依托职教集团多样化办学，破解企业支持动力不足
国家提倡校政企联合组建职教集团，面对高职院校扩招过程中生源的多样化和复杂化，要大力发展“厂中校”，教师采取“走出去”的模式，直接进工厂参与教学、实习工作，这样可提升教师的实践能力和科研能力，使高职教师尽快成为“双师型”教师。同时企业也愿意为自己未来技术技能型人才的培养挑选一些技术、能力过硬的企业人才充当教师，破解企业对学校“双师型”教师队伍建设支持力度不足等问题。
当前很多企业不愿接受教师研修的一个重要因素是担心企业商业机密产生泄露，建立企业、院校和研修教师的个人信用担保体系，把研修教师的个人信用与职称晋升、学术评价紧密结合，为“双师型”教师队伍建设过程中的涉密问题提供法律和政策上的支持。
参考文献：
[1]国务院关于印发《国家职业教育改革实施方案的通知（国发〔2019〕4号）》[EB/OL]（2019-1-24）.http：//www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/content_5365341.htm.
[2]教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案（教师〔2019〕6号）》[EB/OL]（2019-09-23）.http：//www.moe.gov.cn/src-site/A10/s7034/201910/t20191016_403867.html.
[3]杨俐.高职院校“双师型”教师管理：困境与出路[J].继续教育研究，2015（8）：32-35.
◎编辑 郑晓燕
[关 键 词] “双师型”;教师队伍;推进措施
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）38-0124-02
随着我国经济高质量发展和产业转型升级的迫切需求，引领职业教育服务国家战略、融入区域发展、促进产业升级的“双高计划”应运而生。高职院校承担着培养高素质技术技能人才的重要使命，以至于高职院校必须加强“双师型”教师队伍建设。2019年初，国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》明确提出“多措并举打造‘双师型’教师队伍”[1]。同年8月，教育部等四部门下发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（以下简称《职教师资12条》）通知中明确提出：同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师和教学团队短缺，已成为制约职业教育改革发展的“瓶颈”[2]。因此，打造一支高素质“双师型”教师队伍，是高职院校的一项紧迫任务。
一、“双师型”教师队伍的内涵定位
加强高职院校“双师型”教师队伍建设，首先应理清“双师型”教师的内涵。2019年颁布的《职教师资12条》中提出要“提高教师教育教学能力和专业实践能力”，这就给“双师型”教师明确了定位：“双师型”教师应具备较高的专业理论水平、实践教学水平及相应的科研能力，又要具有與专业相关的企业工作经历和工作经验，还需要了解行业的最新进展。该文件还为“双师型”教师队伍进行了集体“画像”：希望这是一支“师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力”的高素质队伍，为培养大批高素质技术技能型人才提供师资保障。
二“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）招聘“入口关”存在来源不合理
教师招聘是“双师型”教师队伍建设的起点。目前高职院校主要从应届毕业生中招聘新教师，这些教师缺乏企业工作经历，实践教学方面的能力普遍欠缺。虽然高职院校要求教师参与6个月到1年的企业生产实践或参加各级培训。对比国际上职教发达国家对教师5年以上企业经历的要求，我们实施的培训效果仍差强人意。
高职院校常采用的“招聘高层次和急需人才”也存在问题，由于高层次人才在企业待遇要高于学校，引进全职“双师型”教师较为困难，或受制于学历、职称等要求，部分企业的技术能手资格不够;而引进高层次人才做兼职教师也存在制度和实际操作上的诸多问题。招聘“入口关”问题导致“双师型”教师队伍建设存在结构化短板。
（二）队伍“管理关”存在机制不灵活
人事管理方面，高职院校普遍存在体制僵化不灵活，如禁止教师在企业兼职取酬，引进高层次人才的工资制度缺乏政策依据等。高职院校不能落实教师成为企业兼职员工相关人事、绩效和考评制度，就无法让教师以员工身份参与企业生产实践，只能从事一般性的业务和操作层面，不能深入同企业开展技术创新层面的交流。同样，学校能为企业人才提供的激励政策有限，无法吸引兼职教师投入学校教学中，这些机制问题严重影响了教师和企业人才的双向流动。
（三）考核“评价关”存在激励不足
高职教师面临着较大的教学、科研等各类考核的压力，难以抽出专门的时间进行企业研修。部分学校将企业研修安排在寒暑假，导致教师参与的意愿并不强烈;即使有些教师受制于职称评聘的硬性要求参与研修，也大多流于形式，对教师的实践能力提升有限。
对来自企业的兼职教师，同样存在缺乏激励机制，而兼职教师能投入教学研究的时间和精力有限，学校对想尽办法请来的兼职教师往往照顾有加，无法严格进行教学考核或强制要求参加教研活动等，对课堂教学质量的管理和评价也无法落实。
（四）校企“合作关”存在不深入全面
尽管教育主管部门下发了很多关于加强校企合作来促进“双师型”教师队伍建设的政策文件，推动教师到企业实践和企业人才到学校兼职的常态化，但目前存在学校“一头热”的尴尬局面。主要是由于教师研修以提升素质能力为目标，教师到企业研修多以短期为主，难以给企业带来效益，甚至可能影响企业的正常运营。有的研修涉及企业核心技术需保密，难以让研修教师参与。同时，接受教师研修没有来自政府或学校的资金配套或政策优惠，无法激励企业积极主动参与。
三、“双师型”教师队伍建设的推进措施
（一）严把教师招聘和引进的入口，解决人才引进的短板问题
《国家职业教育改革实施方案》提出，从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘。该政策调整从源头上为“双师型”教师队伍建设打好基础。来自企业的教师具有“即战力”，可以带来行业最新成果和实践经验，也会带来企业的资源，奉行人才引进过程中的“拿来主义”，可以快速提升高职院校专业教师队伍水平。
（二）放开教师企业研修和兼职出口，破解人事管理僵化
学校要根据教师配备情况制定教师企业研修制度，定期安排专业教师去企业研修，要建立激励机制，鼓励教师去企业研修。 学校要制定教师兼职制度，鼓励教师利用业余时间去企业兼职，可以建立考勤双向认证制度，鼓励教师快速提升企业实践能力和研究开发能力。通过企业研修，可以进行科技攻关，解决企业的技术难题，提升高职教师的科研能力，使高职教师的教学更贴近企业的生产和技术进步，使教师的研究更接企业的“地气”，更容易被行業企业接纳和欢迎。
（三）专兼结合，用足用好“产业教授”制度
高职院校聘请的兼职教师大多是企业的高层技术和管理人员，都具有较高的实践能力，但教学能力不足，学校应从聘任开始，进行持续的培养和提升，使其成为真正的“双师型”教师，还可以通过“以兼带专”提升高职教师的实践技能。
2018年初开始，山东省推出了“产业教授”制度，鼓励高校设立产业教授流动岗位。该制度的推出，为“双师型”教师队伍建设注入一支强心剂，为企业人才进入学校提供政策上的支持。在选聘产业教授时要结合企业实际、产业教授的实际情况，破除选拔过程中的“高”“大”“上”，着眼高职院校的需求实际，用足用好产业教授制度，为“双师型”教师队伍建设提供一条快车道。
（四）以改革职称评审制度为导向标，完善“双师型”教师考核体系与评价机制
高职院校在职称评审过程中，应修订一套适合打造“双师型”教师队伍的职称评审体系，除注重论文、专利和成果外，完善对教师实践能力和技术技能水平的考核，可以将为企业进行员工培训、解决实际问题、完成横向课题等实践性强的指标加入职称评审体系，通过职称评审制度的导向作用，完善“双师型”教师的考核体系和评价机制。
在教师的年度考核中，既要对日常教学进行全面的评价，也需对他们的实践教学质量进行考核。[3]与此同时，学校要制定一套“双师型”教师评价体系，从企业研修或工作时间、企业工作实践和服务成效、实践成果和横向课题等方面量化教师的实践技能评价，使“双师型”教师队伍建设更加健康化。
（五）依托职教集团多样化办学，破解企业支持动力不足
国家提倡校政企联合组建职教集团，面对高职院校扩招过程中生源的多样化和复杂化，要大力发展“厂中校”，教师采取“走出去”的模式，直接进工厂参与教学、实习工作，这样可提升教师的实践能力和科研能力，使高职教师尽快成为“双师型”教师。同时企业也愿意为自己未来技术技能型人才的培养挑选一些技术、能力过硬的企业人才充当教师，破解企业对学校“双师型”教师队伍建设支持力度不足等问题。
当前很多企业不愿接受教师研修的一个重要因素是担心企业商业机密产生泄露，建立企业、院校和研修教师的个人信用担保体系，把研修教师的个人信用与职称晋升、学术评价紧密结合，为“双师型”教师队伍建设过程中的涉密问题提供法律和政策上的支持。
参考文献：
[1]国务院关于印发《国家职业教育改革实施方案的通知（国发〔2019〕4号）》[EB/OL]（2019-1-24）.http：//www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/content_5365341.htm.
[2]教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案（教师〔2019〕6号）》[EB/OL]（2019-09-23）.http：//www.moe.gov.cn/src-site/A10/s7034/201910/t20191016_403867.html.
[3]杨俐.高职院校“双师型”教师管理：困境与出路[J].继续教育研究，2015（8）：32-35.
◎编辑 郑晓燕