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按照国家有关规定，在新一轮事业单位的工资制度改革中，事业单位将实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中属于灵活分配的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，目的是进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。绩效工资的实施，实际上是赋予了事业单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资实施过程中的重中之重。乌海电视台在两年多的绩效工资的实施过程中，不断摸索，不断完善，取得了较好的效果。
一、基本做法
乌海电视台是乌海市确定的2007年事业单位三项制度改革的试点单位之一。在当年完成事业单位全员聘用制之后，从2008年起，开始了绩效工资分配制度改革的尝试。由于缺乏可借鉴的经验，这一年的绩效工资分配方案比较简单，全部绩效工资年终一次发放，分配合理程度也不尽如人意。2009年，台领导把完善绩效工资分配制度作为一项重要工作来抓，带领有关部门人员先后到内蒙古电视台和邻近地区的地方电视台进行了考察学习，借鉴了其他电视台的成功做法，取长补短，并结合本台的实际情况，重新修订了乌海电视台绩效工资实施方案，实现了绩效工资的按时逐月发放。
（一）绩效工资分配遵循的原则。
乌海电视台的岗位绩效工资分配方案是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、量化考核为主的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定遵循了以下原则：
1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。向一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员倾斜。
2.坚持多劳多得、优劳优酬的原则。绩效工资与员工的工作业绩和实际贡献挂钩。
3.坚持职、责、利相统一的原则。绩效工资与员工的岗位职责相适应。
（二）绩效工资考核及发放的基本方法。
1.调整工资结构，把职工工资划分为３个部分，即：职工工资总额＝固定工资+绩效工资+各种津补贴。其中，固定工资就是现行档案工资部分，每月固定发放。绩效工资是单位创收中可用于分配的部分，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各种津补贴按岗位性质发放，但数量不大。
2.考核方式。台里对部门进行考核，部门对部门所属职工进行考核。绩效考核以部门职责作为基础，工作量考核为依据，完成任务的月分值为100分，超额完成任务加分，未完成任务或出现失误、事故等减分。上不封顶，下不保底。月分值又分为共性目标（包括工作执行力、工作作风、考勤纪律等，25分）和具体目标（各种具体业务目标，75分）。
3.考核标准。依据岗位职责的大小、工作技术含量的高低、工作量的大小、难易程度、工作成果性质等制定不同的分配系数。凡业务部门能够量化考核的实行量化考核，无法量化考核的部门实行定性考核，且分别制定不同的考核目标进行考核。
4.计算发放方法。部门绩效工资额＝（100＋部门奖罚分值）×部门人数×部门考核系数×每分值绩效工资数。其中奖罚分值依据考核目标评定，每分值绩效工资数额依据台里当月收益来确定。
二、取得的效果
（一）岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献的问题。乌海电视台的绩效工资是按部门岗位性质确定了3个大的等次，部门内部又按岗位性质确定了3个小的等次，不管原来学历、职称是什么，现在在哪个岗位只能取得本岗位的绩效工资，学历、资历一概不论，打破了原有的资历、职称及身份界限。
（二）绩效工资合理拉开收入差距，调动了职工的积极性。绩效工资实施后，工资差距拉开了，个人绩效工资最高相差5000多元。一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员的收入明显增加。新聘记者、节目主持人的绩效工资超过了固定工资，在一定程度上缩小了他们与在编职工的收入差距，促进了他们的工作积极性，增强了他们工作的责任感。
（三）绩效工资分配制度的实施促进了电视台基础管理工作的提高。一是进一步完善了科学合理定岗、定员、定工作量等基础工作。电视台在明确核定部门职责、任务、目标责任的同时，重新对部门内部的岗位、人员、工作量进行了核定，进一步明确了各个部门及各部门内部职工的考核目标。二是建立健全了职工考勤制度、节目质量评估制度等与绩效考核相关的制度。绩效工资的发放需要客观、科学、合理的考核体系，只有落实好与绩效考核相关的制度建设，才能为绩效考核提供客观的考核依据。为加强考勤管理，电视台实行了指纹机考勤管理系统，再结合平时不定时的查岗制度，使单位的劳动纪律大为改观。为科学合理地评价节目质量，电视台推行了节目周评制度，每周定期组织专家对全部自办节目和栏目进行专门评判，把节目周评结果作为业务部门绩效考核的重要依据。与此同时，与节目周评制度相关的策划选题制度也建立和完善了起来。
（四）促进了职工的业绩提升，节目质量有了明显提高。绩效工资是按绩论酬，没有业绩数量得不到绩效工资，没有业绩质量同样得不到高的绩效工资。在节目考核中，乌海电视台将过去单一的节目数量考核改为质和量双重考核，在考核节目的量的同时，更注重考核节目的质。每次节目周评中，凡达到A级标准或获得好新闻、优秀节目的，当月另行奖励。在绩效工资制度激励下，全体职工特别是一线的新闻采编人员都在努力争先创优，由原来的新闻采访重数量变为数量、质量并重，记者、编辑每个人每月的最大希望就是得到好新闻或好栏目的奖励。通过几个月的努力，乌海电视台的新闻和栏目质量有了很大提高。
三、存在的问题
绩效工资分配制度是事业单位三项制度改革中提出的新的工资分配办法，在推行这一制度的过程中，我们也发现了一些不容忽视的问题。
(一)个别职工思想认识不统一，对绩效工资制度有想法。长期计划经济体制下形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是事业单位职工，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；大锅饭、平均主义思想严重，不想多干活又不想少拿钱，不愿意别人比自己挣得多；一些年龄大的职工不希望改革，工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。个别职工思想认识不到位，增加了岗位绩效工资方案实行的难度。 （二）建立岗位绩效评价标准不好把握，有些考核标准有待进一步完善。乌海电视台单位性质特殊、岗位较多，岗位性质差异较大，短时间内要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大，而且没有可借鉴的成熟范例。有些绩效考核指标只是突出了工作的重点内容，难以做到面面俱到，各项指标都有待进一步细化。各个岗位的工作任务和难度不一样，定量和定性指标有待探索更适合的权重指标。
（三）绩效工资占职工全部工资的比例不大，对职工的激励尚显不足。由于绩效工资改革刚刚起步，考虑到大部分职工的承受能力，并且收支矛盾突出，目前发放的绩效工资部分只占到全部工资总额的一半。实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。因此，要让绩效考核工作确实起到实效，适当增加绩效工资在全部工资中所占比例，是十分必要的。
（四）部分部门管理人员忽视绩效管理基础工作，绩效反馈工作不到位。绩效考核是刚刚实施的一项新的管理举措。新事物的出现，在实施过程中会或多或少遇到一定阻力。这使得个别部门管理人员在打分上不愿意得罪人，存在敷衍现象，考核结果往往大体相同，拉不开差距。
四、几点想法
（一）强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识。
（二）完善绩效工资分配制度改革的基础工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，健全考勤制度、目标治理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地制定岗位绩效工资分配系数标准。
（三）严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正，都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要及时补充完善考核制度、考核办法、运作程序等，并及时按月发放绩效工资。这样既及时地评价了职工的工作成果，也有利于职工及时发现自己工作中存在的不足和问题，便于在今后的工作中提高自己。
（四）加强绩效考核过程的控制，落实绩效考核责任人，提高管理人员对绩效考核的责任心与绩效管理水平，强化绩效管理工作，使绩效工资制度真正落到实处。
（五）进一步增大绩效工资的发放比例和发放数额，加大绩效工资的激励力度，提高职工对绩效工资的认同度和满意度。
乌海电视台的绩效工资制度改革虽然刚刚起步，但是经过近3年的不断完善，仍取得了明显的效果。工作运行越来越规范，新闻宣传工作和新闻节目质量也有了明显的提高，电视台的各项工作有了明显的进步。
责任编辑：邰山虎
一、基本做法
乌海电视台是乌海市确定的2007年事业单位三项制度改革的试点单位之一。在当年完成事业单位全员聘用制之后，从2008年起，开始了绩效工资分配制度改革的尝试。由于缺乏可借鉴的经验，这一年的绩效工资分配方案比较简单，全部绩效工资年终一次发放，分配合理程度也不尽如人意。2009年，台领导把完善绩效工资分配制度作为一项重要工作来抓，带领有关部门人员先后到内蒙古电视台和邻近地区的地方电视台进行了考察学习，借鉴了其他电视台的成功做法，取长补短，并结合本台的实际情况，重新修订了乌海电视台绩效工资实施方案，实现了绩效工资的按时逐月发放。
（一）绩效工资分配遵循的原则。
乌海电视台的岗位绩效工资分配方案是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、量化考核为主的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定遵循了以下原则：
1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。向一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员倾斜。
2.坚持多劳多得、优劳优酬的原则。绩效工资与员工的工作业绩和实际贡献挂钩。
3.坚持职、责、利相统一的原则。绩效工资与员工的岗位职责相适应。
（二）绩效工资考核及发放的基本方法。
1.调整工资结构，把职工工资划分为３个部分，即：职工工资总额＝固定工资+绩效工资+各种津补贴。其中，固定工资就是现行档案工资部分，每月固定发放。绩效工资是单位创收中可用于分配的部分，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各种津补贴按岗位性质发放，但数量不大。
2.考核方式。台里对部门进行考核，部门对部门所属职工进行考核。绩效考核以部门职责作为基础，工作量考核为依据，完成任务的月分值为100分，超额完成任务加分，未完成任务或出现失误、事故等减分。上不封顶，下不保底。月分值又分为共性目标（包括工作执行力、工作作风、考勤纪律等，25分）和具体目标（各种具体业务目标，75分）。
3.考核标准。依据岗位职责的大小、工作技术含量的高低、工作量的大小、难易程度、工作成果性质等制定不同的分配系数。凡业务部门能够量化考核的实行量化考核，无法量化考核的部门实行定性考核，且分别制定不同的考核目标进行考核。
4.计算发放方法。部门绩效工资额＝（100＋部门奖罚分值）×部门人数×部门考核系数×每分值绩效工资数。其中奖罚分值依据考核目标评定，每分值绩效工资数额依据台里当月收益来确定。
二、取得的效果
（一）岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献的问题。乌海电视台的绩效工资是按部门岗位性质确定了3个大的等次，部门内部又按岗位性质确定了3个小的等次，不管原来学历、职称是什么，现在在哪个岗位只能取得本岗位的绩效工资，学历、资历一概不论，打破了原有的资历、职称及身份界限。
（二）绩效工资合理拉开收入差距，调动了职工的积极性。绩效工资实施后，工资差距拉开了，个人绩效工资最高相差5000多元。一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员的收入明显增加。新聘记者、节目主持人的绩效工资超过了固定工资，在一定程度上缩小了他们与在编职工的收入差距，促进了他们的工作积极性，增强了他们工作的责任感。
（三）绩效工资分配制度的实施促进了电视台基础管理工作的提高。一是进一步完善了科学合理定岗、定员、定工作量等基础工作。电视台在明确核定部门职责、任务、目标责任的同时，重新对部门内部的岗位、人员、工作量进行了核定，进一步明确了各个部门及各部门内部职工的考核目标。二是建立健全了职工考勤制度、节目质量评估制度等与绩效考核相关的制度。绩效工资的发放需要客观、科学、合理的考核体系，只有落实好与绩效考核相关的制度建设，才能为绩效考核提供客观的考核依据。为加强考勤管理，电视台实行了指纹机考勤管理系统，再结合平时不定时的查岗制度，使单位的劳动纪律大为改观。为科学合理地评价节目质量，电视台推行了节目周评制度，每周定期组织专家对全部自办节目和栏目进行专门评判，把节目周评结果作为业务部门绩效考核的重要依据。与此同时，与节目周评制度相关的策划选题制度也建立和完善了起来。
（四）促进了职工的业绩提升，节目质量有了明显提高。绩效工资是按绩论酬，没有业绩数量得不到绩效工资，没有业绩质量同样得不到高的绩效工资。在节目考核中，乌海电视台将过去单一的节目数量考核改为质和量双重考核，在考核节目的量的同时，更注重考核节目的质。每次节目周评中，凡达到A级标准或获得好新闻、优秀节目的，当月另行奖励。在绩效工资制度激励下，全体职工特别是一线的新闻采编人员都在努力争先创优，由原来的新闻采访重数量变为数量、质量并重，记者、编辑每个人每月的最大希望就是得到好新闻或好栏目的奖励。通过几个月的努力，乌海电视台的新闻和栏目质量有了很大提高。
三、存在的问题
绩效工资分配制度是事业单位三项制度改革中提出的新的工资分配办法，在推行这一制度的过程中，我们也发现了一些不容忽视的问题。
(一)个别职工思想认识不统一，对绩效工资制度有想法。长期计划经济体制下形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是事业单位职工，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；大锅饭、平均主义思想严重，不想多干活又不想少拿钱，不愿意别人比自己挣得多；一些年龄大的职工不希望改革，工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。个别职工思想认识不到位，增加了岗位绩效工资方案实行的难度。 （二）建立岗位绩效评价标准不好把握，有些考核标准有待进一步完善。乌海电视台单位性质特殊、岗位较多，岗位性质差异较大，短时间内要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大，而且没有可借鉴的成熟范例。有些绩效考核指标只是突出了工作的重点内容，难以做到面面俱到，各项指标都有待进一步细化。各个岗位的工作任务和难度不一样，定量和定性指标有待探索更适合的权重指标。
（三）绩效工资占职工全部工资的比例不大，对职工的激励尚显不足。由于绩效工资改革刚刚起步，考虑到大部分职工的承受能力，并且收支矛盾突出，目前发放的绩效工资部分只占到全部工资总额的一半。实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。因此，要让绩效考核工作确实起到实效，适当增加绩效工资在全部工资中所占比例，是十分必要的。
（四）部分部门管理人员忽视绩效管理基础工作，绩效反馈工作不到位。绩效考核是刚刚实施的一项新的管理举措。新事物的出现，在实施过程中会或多或少遇到一定阻力。这使得个别部门管理人员在打分上不愿意得罪人，存在敷衍现象，考核结果往往大体相同，拉不开差距。
四、几点想法
（一）强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识。
（二）完善绩效工资分配制度改革的基础工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，健全考勤制度、目标治理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地制定岗位绩效工资分配系数标准。
（三）严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正，都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要及时补充完善考核制度、考核办法、运作程序等，并及时按月发放绩效工资。这样既及时地评价了职工的工作成果，也有利于职工及时发现自己工作中存在的不足和问题，便于在今后的工作中提高自己。
（四）加强绩效考核过程的控制，落实绩效考核责任人，提高管理人员对绩效考核的责任心与绩效管理水平，强化绩效管理工作，使绩效工资制度真正落到实处。
（五）进一步增大绩效工资的发放比例和发放数额，加大绩效工资的激励力度，提高职工对绩效工资的认同度和满意度。
乌海电视台的绩效工资制度改革虽然刚刚起步，但是经过近3年的不断完善，仍取得了明显的效果。工作运行越来越规范，新闻宣传工作和新闻节目质量也有了明显的提高，电视台的各项工作有了明显的进步。
责任编辑：邰山虎