工作投入是员工积极向上工作状态的重要体现,与创新行为、组织公民行为等积极行为和优异的工作绩效密切相关,是组织提高竞争力的主要驱动因素。如何提升员工的工作投入是每个组织生存与发展必须要思考的问题。然而,为应对激烈的市场竞争,组织常通过裁员、缩招、变革等手段,施行“996”、末尾淘汰制、竞聘上岗等新举措,这又引发了员工工作不安全感问题。另一方面,随着经济社会和信息技术的快速发展,员工可通过变换组织实现职业生涯延续,择业上有更大的选择空间和自主权,更加注重工作的主观感受,员工的工作投入也受到更多因素的影响。从组织角度,在工作不安全感日益普遍化的今天,了解工作不安全感对员工工作投入的影响,有助于其更好调动员工积极性。然而,当前学界对工作不安全感与员工工作投入的影响研究甚少,且尚无定论。基于此背景,本研究尝试探讨当今时代下工作不安全感对员工工作投入的影响,并研究组织承诺和上级发展性反馈在其中的作用,为组织正确认识工作不安全感、提高员工工作投入提供借鉴和可行的管理建议。本研究首先对工作不安全感、工作投入、组织承诺和上级发展性反馈的文献进行回顾与总结,并基于社会交换理论和资源保存理论,构建工作不安全感对工作投入的研究模型,包括组织承诺的中介作用,上级发展性反馈的调节作用。其次,本研究采用问卷调查法,通过问卷设计、发放与回收,共计获得296份有效样本。再次,本研究利用SPSS、Amos统计软件分析所得数据,逐一验证研究假设。基于文献梳理、理论及实证分析,结果表明工作不安全感对员工工作投入有负向影响,组织承诺部分中介工作不安全感对员工工作投入的影响,上级发展性反馈负向调节工作不安全感对工作投入的影响。最后,基于上述结论,本研究总结出实践启示,包括组织在意识上应重视员工的工作不安全感,在实践中可通过提升管理规范化和人性化水平、提升员工组织承诺、强化上级发展性反馈三条路径降低员工工作不安全感,提高员工工作投入。本研究发现了工作不安全感对员工工作投入的负向影响,并揭示了组织承诺在这一影响中的中介作用、上级发展性反馈在其中的调节作用。这些发现有助于我们更好理解工作不安全感对员工工作投入的影响效果,明确工作不安全感对员工工作投入的作用路径和边界调节效应,并拓展组织承诺和上级发展性反馈等的理论研究,弥补理论空白。实践方面,本研究有助于组织深化对工作不安全感的认识,且分析过程也为组织提高员工工作投入提供实践指导,启示组织可通过提升管理水平、提高员工组织承诺、强化上级发展性反馈三条路径降低员工工作不安全感,并提高其工作投入水平。