随着知识经济的发展和组织变革的加剧,传统单一层级流动的职业生涯正在被无边界的职业生涯所取代,这种职业态度的转变会影响个体在当前组织中的工作表现。同时,职业生涯的巨大变化会导致个体需要通过增加自己在劳动力市场上的可雇佣性来获取和维持满意的工作机会,这种能力又会对个体在当前组织中的承诺产生影响。本文从个体感知的可雇佣性角度探讨无边界职业生涯(包括无边界心态和组织流动倾向两个维度)对组织承诺(包括情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度)的影响机制,同时引入组织职业生涯管理来研究其在影响机制中起到的调节作用。本研究以中国企业的413名在职员工为调查对象,使用SPSS统计软件进行数据分析,得出以下几点结论：(1)无边界心态与情感承诺和规范承诺负相关,组织流动倾向与组织承诺的三个维度均负相关；(2)无边界职业生涯的两个维度均与个体感知的可雇佣性正相关;(3)个体感知的可雇佣性与组织承诺的三个维度均负相关；(4)个体感知的可雇佣性在无边界心态与情感承诺和规范承诺的关系中起完全中介作用,在组织流动倾向与情感承诺和持续承诺的关系中起完全中介作用；(5)组织职业生涯管理能够调节个体感知的可雇佣性与持续承诺之间的负向关系。本研究具有理论意义和实践启示。理论方面,首先,探索了无边界职业生涯对组织承诺的影响机制,证实了个体感知的可雇佣性在其中起到中介作用,弥补了目前研究的不足；其次,从组织层面选取组织职业生涯管理作为调节变量,丰富了无边界职业生涯与组织承诺关系中的情境因素。实践方面,对个人而言,提高可雇佣性有助于增强自身竞争力,降低对组织的依赖；对组织而言,组织提供的支持和帮助能够增加员工离开组织可能遭受的损失,为组织开展人才管理提供了新的思路。