本文考察了领导对员工的下行创新沟通与员工创新工作行为之间的关系，并通过一个有调节的中介模型关注了员工内源性创新动机对这一关系的中介作用，及员工不确定性规避倾向对这一中介关系的调节作用。280名某电视台员工参与了本研究，研究采用两次在线调查的方式进行，调查之间相隔一个月。第一次调查中，参与研究的员工登陆在线平台并完成了他们感受到的来自直接领导的下行创新沟通和他们自身不确定性规避倾向的测量。第二次调查在第一次调查结束一个月后进行，员工登陆在线平台并完成了内源性创新动机的测量。在在线调查完成半个月之后，这些员工的直接上级领导评价了他们的创新工作行为。回归分析结果显示，领导对员工的下行创新沟通与员工创新工作行为之间有显著的正相关关系。只有对于那些不确定性规避较低的员工，领导的下行创新沟通可以通过提高他们的内源性创新动机来增加创新工作行为;而对于那些不确定性规避较高的员工，这一关系则不显著。本研究首次探讨了领导对员工的下行创新沟通对员工创新工作行为之间的关系，并依据认知评估理论和创新的成分理论考察了这一关系的影响机制和边界条件，具有一定的理论意义。在实践价值方面，本研究对于在文化创意企业中如何选拔人才、进行领导力培训，从而有力地推动创新，提供了重要的参考。