辱虐管理作为一种典型的破坏型领导方式,一直是学术界研究的热点。研究证明,辱虐管理会造成员工行为和态度上的转变,并从心理层面对员工产生消极影响。辱虐管理会引发员工的负面反馈行为,如对组织生产资料进行破坏即组织指向的反生产行为和对组织成员进行辱骂即人际指向的反生产行为。在经济高速发展的今天,辱虐管理的领导方式和反生产行为已经严重阻碍组织的正常发展,企业如何合理、有效的规避这两个问题决定了企业能否快速和稳定的发展。因此,本研究基于以上背景,探讨了辱虐管理对反生产行为的影响,验证了组织认同在二者之间的中介作用,以及情绪智力在辱虐管理和组织认同间的调节作用。首先,通过文献梳理,对国内外关于辱虐管理、反生产行为、组织认同和情绪智力的研究成果有所了解,理清相关研究的逻辑,借鉴前人的研究找到突破口,提出本研究的假设,并构建理论模型:辱虐管理对反生产行为的作用,以组织认同为中介变量,以情绪智力为调节变量。其次,借鉴国内外成熟的量表进行本研究的问卷设计,通过发放调查问卷的方式收集有效数据323份。通过科学统计软件进行信度、效度分析,期间会用到一些统计软件,如SPSS22.0和AMOS22.0,并检验变量间的相关性以及中介作用和调节作用。实证结论如下:第一,辱虐管理和组织认同对员工反生产行为具有重要的作用,即领导者的辱虐式管理方式会增加员工组织指向和人际指向的反生产行为;员工对组织的认同感会降低其组织指向和人际指向的反生产行为发生的次数。第二,辱虐管理对组织认同具有重要的作用,即领导者的辱虐式管理方式会明显降低员工的组织认同感。第三,组织认同在辱虐管理与反生产行为的关系中起部分中介作用,即辱虐管理既可以直接影响反生产行为,也可以通过组织认同间接影响反生产行为。最后,情绪智力的调节作用成立,即情绪智力会减弱辱虐管理对组织认同的作用。这说明不同情绪智力的员工面对领导者的辱虐式管理行为会产生不同程度的影响。