作为一种重要的沟通形式,反馈寻求行为打破了传统自上而下反馈方式的弊端,它帮助员工及时获得充足有效的信息积极应对外部挑战、快速适应内部变化,促进个体和组织发展,对个人和组织都具有不可忽视的影响。一方面,作为反馈寻求行为的主要参与者,寻求者的个性特征在此过程中所发挥的作用受到学者们越来越多的关注;另一方面,情境因素和个体特征的联动作用如何预测反馈寻求行为的发生,是国内外反馈研究领域的热点话题。本研究首先回顾了以往学者对目标导向、反馈寻求行为以及人际信任的研究成果,在成本价值框架的基础上,逐一探讨三种目标导向（学习目标导向、绩效证明目标导向和绩效回避目标导向）对员工反馈寻求行为的影响,以及人际信任在三种目标导向与价值感知和成本感知关系当中的调节作用,深入分析个体特征和情境特征在诱发个体反馈寻求行为过程中的联动作用。通过实证分析得到以下结论:（1）学习目标导向和绩效证明目标导向显著正向影响员工反馈寻求行为,绩效回避目标导向显著负向影响员工反馈寻求行为;（2）价值感知在学习目标导向与反馈寻求行为之间起完全中介作用,价值感知在绩效证明目标导向与反馈寻求行为之间起部分中介作用,成本感知在绩效回避目标导向与反馈寻求行为之间起部分中介作用;（3）认知信任在绩效证明目标导向与价值感知之间起正向调节作用,情感信任在绩效回避目标导向与成本感知之间起负向调节作用。基于本研究结论,提出以下几点管理启示:（1）选拔、配置与培养人员的过程中关注员工的目标导向特质,使员工的个性特点与岗位需求相适宜,科学地实现人岗匹配;（2）创造支持性的工作环境,培养领导者支持,提升个体关于反馈寻求行为的价值感知,降低成本感知,促进员工的反馈寻求行为;（3）重视并充分利用员工的反馈寻求行为,提升领导者反馈沟通技巧,及时对员工的反馈寻求行为予以回应,引导员工持续学习,持续自我完善;（4）根据员工的目标导向进行差异化信任关系的管理,在与绩效证明目标导向的员工交往时,注重专业性和权威性,与员工建立认知信任,在与绩效回避目标导向的员工交往时,表达对其的尊重、支持和鼓励,与员工建立情感信任。