知识经济时代,企业核心竞争力的形成源于知识资本的积累,而员工作为知识资本的重要载体,代表着其竞争力的核心组成部分。随着我国金融市场对外开放程度的日益提升,同业竞争的加剧对金融机构提出了更高的要求,快速且高效逐渐成为优秀银行团队的必备特质。在这样的团队内部,员工们往往需要高效且准确地工作方式,其组织内部的权力和职责体系也较为明确和固定,以保证在工作项目上的效率和速度。然而,长期处于这种固化高压的组织结构下,势必会给组织带来负面的后果。一方面,员工在对待新事物和面临新挑战的过程中,往往倾向于机械且盲目地遵循上级指示,以期避免错误表达或坚持己见所产生的职场危机,从而使组织成员逐渐养成了保持沉默,或在必要的情况下模仿和盲从他人的行为习惯。另一方面,残酷的内外部环境强化了员工在职场中的焦虑感,这种不安稳的心理状态渐次传导,促使员工隐瞒自己内心与组织冲突的真实观点,选择隐藏自己、伪装自己甚至于趋附这些自己本身并不认可的观点。这便是Hewlin于2003年首次提出的“表面一致”概念,即Facades of conformity,指员工在组织中,会通过隐藏、伪装自己真实的观点和行为来达成与组织在表面上的一致和统一（Hewlin,2003）。笔者通过阅读大量文献后发现,在员工与组织的交换行为中,权力距离作为影响员工对领导力感知的重要维度,通过影响其对组织的公平感知,会进一步决定着其后续行为,也包括对表面一致行为的选择。因此,笔者从员工的这种不真实行为入手,结合权力距离这一概念,通过实证研究,分析员工权力距离与表面一致间的作用机制,试图得出从调整组织结构和权力分配体系的角度来帮助组织缓解员工表面一致行为的结论。实证分析部分,本文采用了由西南财经大学国际商学院研究团队开展的《中国银行业雇员积极心理资本与人力资源管理研究问卷调查》。其中,变量量表的衡量题目经由翻译-回译-再翻译的处理过程后得到确定,保证了答卷的准确性,最终形成针对银行业员工的调查问卷。通过对所回收数据的处理和筛选得到可用数据,本文使用Spss21.0和Amos24.0进行描述性分析、信度和效度分析、相关性分析和回归分析等等方法来对本文研究进行检验。分析结果得到验证,表明权力距离和表面一致之间为正相关,即权力距离较高的员工更倾向于表面一致行为,这与本文的分析和推论达成一致。其次,本文从银行业的产业性质出发,引入学习导向作为调节变量,根据组织学习相关理论来试图探究其在权力距离和表面一致之间的影响机制,为团队管理员工的表面一致行为提出有效建议。Sinkula（1997）指出,学习导向代表着一种组织整体的价值观,具体包含三个维度:对学习的承诺、开放的心智和共享的愿景;其反映的价值不仅是能够给组织环境和氛围带来改变,更重要的是能持之以恒地重塑员工与组织间的既有认知框架。由此,学习导向能否通过影响组织氛围和员工感知来调和权力距离与表面一致的关系就成为本文关注的内容。随后,通过对学习导向调节作用的实证分析,本文得到关于学习导向具有正向调节作用的验证。其中,学习的承诺和共享的愿景对权力距离和表面一致有显著的正向调节作用,而开放的心智的负向调节作用则没得到验证。最后,本文根据结论提出关于组织学习管理的创新意见,即组织对员工学习活动的加强不能够单纯地追求实施力度,也不能盲目地追求统一,而是要因“员工”而异,因“内容”制宜。结合行业特点与业务类型,开展更为有效的学习活动,降低员工们因权力距离产生的表面一致行为,这对于团队的可持续发展是至关重要的。