职业成长反映了员工在当前组织中的晋升速度和报酬增长等职业状态,是员工孜孜追求的职业结果,也是组织关注的焦点。基于领导成员交换的视角,促进高质量领导成员交换的建立是员工获得更加积极职业结果的重要途径。因此,深入分析领导成员交换对员工职业成长的影响机制,并探究如何建立高质量的领导成员交换很有必要、也很有现实意义。领导成员交换对员工职业结果的影响受到学者的关注。现有文献探究了领导成员交换与员工职业结果（如晋升速度）之间的关系,但是所得结论并不一致,同时,对可能有助于解释这一关系的内在机制的研究匮乏。还有,学者们虽然强调领导成员交换对员工和组织结果（包括职业结果）具有不可或缺的作用,也探究了领导成员交换的多种前因,但是对于个体酌情决定行为,如指向组织的组织公民行为（OCBO）与领导成员交换之间的关系还缺乏研究。鉴于此,很有必要进一步研究是什么因素（即调节变量）改变了领导成员交换与员工职业结果之间的关系,领导成员交换对员工职业结果发生作用的中介机制,以及个体酌情决定行为与领导成员交换之间的关系。然而,截至当下,全面系统地探究领导成员交换与重要的员工职业结果——职业成长之间关系的研究还很鲜见。因此,深入研究领导成员交换的前因（如OCBO）及其对员工职业成长的影响机制具有十分重要的理论意义。根据上述背景,本研究重点关注三个问题:（1）工作自主性与绩效能力是否会调节领导成员交换与员工职业成长之间的关系?——领导成员交换产生影响的边界条件。（2）领导发展性反馈和工作自我效能感是否会中介领导成员交换与员工职业成长之间的关系?二者的中介效力哪个更强?——领导成员交换产生影响的中介机制。（3）OCBO是否会影响领导成员交换?员工政治技能是否会调节这一影响?——领导成员交换的形成机制。本研究将通过三个子研究,即研究1、研究2和研究3解决上述的3个问题。对于每个子研究,本研究均进行了截面数据和多波次数据的收集与分析,结果一致支持了各自所提出的理论模型。具体而言,研究1基于社会交换理论从工作自主性与绩效能力的角度探究影响领导成员交换与员工职业成长间关系的调节变量。结果表明领导成员交换正向影响员工职业成长,且这一影响随着工作自主性与绩效能力提高而增强。研究2基于社会交换理论和社会认知理论整合的视角探究领导发展性反馈和工作自我效能感在领导成员交换与员工职业成长关系间的中介作用。结果表明:（1）领导成员交换正向影响领导发展性反馈和工作自我效能感;（2）领导发展性反馈和工作自我效能感均中介了领导成员交换与员工职业成长之间的关系,但是领导发展性反馈的中介解释力相较于工作自我效能感更强。研究3基于社会交换理论既探究OCBO是否会影响领导成员交换,并最终影响后继的员工职业成长,也检验员工政治技能作为调节变量所起的作用。结果表明:（1）OCBO正向影响领导成员交换,且这一影响随着员工政治技能提升而增强;（2）领导成员交换正向影响员工职业成长;（3）领导成员交换中介OCBO与员工职业成长之间的关系。本研究的理论贡献主要包括五个方面:（1）提升了对改变领导成员交换与员工职业结果关系的调节变量的认识;（2）深化了对领导成员交换与员工职业成长关系的内在机制的认识;（3）丰富了领导成员交换的前因研究;（4）拓展了领导成员交换的结果研究;（5）深化了对OCBO与员工职业结果关系的内在机制的认识。本研究的管理启示主要包括四个方面:（1）员工应意识到成为领导眼中的“圈内人”对自身职业成长的重要性,而领导应注意到自己对“圈内人”和“圈外人”的行为差异所产生的不同影响;（2）员工不能盲目地认为,与领导关系好就一定会获得更快的职业成长,还应设法增强自身的工作自主性,尤其是绩效能力;（3）组织和员工应关注并采取措施促进领导发展性反馈,同时,组织应有意识地提升员工的工作自我效能感;（4）员工应抽时间多做对组织运转有益的事,这不仅不会让自己吃亏,还会让自己成为领导眼中的“圈内人”,进而获得更快的职业成长。与此同时,为了更好地发挥多做的积极效应,员工政治技能的提升应受到重视。