2008年美国次贷危机引发了全球性的金融危机,不仅仅影响了欧美的金融体系,同时也给中国资本市场带来了很大的影响,上市企业业绩的普遍性显著下降。但是,这种企业业绩的下降地现象并没有给企业高管薪酬带来相同的影响,相反却有很多企业的高管薪酬不但没有下降反而有所增加。从2009年的中海油董事长兼首席执行官傅成玉,到2010年的华远集团总裁任志强,有一种现象在我国屡见不鲜,被我们称作高管薪酬粘性。而高管薪酬粘性的现象早在1925年的时候就Baker和Taussings研究就发现了,单兵为深入研究。Gaver&Gaver(1998)研究发现美国上市公司在业绩上升时CEO的薪酬得到了提升,在业绩下降时却并没有减少。随后,Jackson将这一现象定义为薪酬粘性的存在特征,即：高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。2010年上市公司年报披露之后,我国上市公司高管上一年的薪酬收入超过500万元的共有11家公司,与之前相比,高管薪酬出现了大幅度的增加的现象与日剧增。这种高管薪酬剧增并不受企业业绩影响的现象不单单只是薪酬的变化,更深刻的反应了高管薪酬粘性的存在。那么,是什么引起了高管薪酬粘性的存在呢?它会给企业带来什么样的影响?怎样才可以合理的控制高管薪酬粘性,同时还能够确保企业的长足健康的发展呢?……这些问题逐渐引起了诸多学者的关注。根据以往针对高管薪酬粘性的研究,大多均是基础概念和现象证明的研究,并没有对高管薪酬粘性的实际问题进行突破性的细致化分析,在此基础上,本文大胆的对文章的观点进行了创新,选取了公司治理结构为研究的切入点,进而更加详细的分析高管薪酬粘性问题的本身,同时根据公司治理结构的内容来研究公司治理结构与高管薪酬粘性之间的关系,为今后企业治理过程中可能出现的高管薪酬问题作出铺垫。公司治理主要通过股东会、董事会、监事会及管理层所构成的公司内部治理结构对公司进行管理、监督,从而防止经营者造成对所有者利益的背离,有效的保障股东利益的最大化。文章首先对高管薪酬相关的理论进行了回顾与评述,并对相关的概念进行了界定,明确了文章研究的范围,即公司治理结构中研究股东会、董事会、监事会与高管薪酬粘性之间的关系。分别探讨了公司治理结构中股东会、监事会、董事会以及企业规模等分别对高管薪酬粘性所带来的影响。在高管薪酬粘性的研究上,我国起步较晚,这个领域里的成绩主要集中在我国是否存在高管薪酬粘性的检验、高管薪酬粘性的存在是否影响企业的薪酬激励机制等,对于高管薪酬粘性的来源研究甚少。本文在总结了大量前人的经验之后,选取公司治理结构为切入点,研究企业的治理结构是否与高管薪酬粘性之间存在着相关关系。文章将上市国有企业作为研究的细分点,国有企业是我国上市企业中的重要组成部分,是由我国政府投资参与或者控制的企业,政府的意志和利益决定着国有企业的行为,在我国经济建设中占有十分重要的地位。国有企业公司治理结构是否科学、合理直接影响着企业的经营业绩,影响着高管薪酬水平的浮动和管理激励机制的变化。在文献综述的基础上,本研究构建了实证研究框架,提出了6个研究假设。选取不同的指标分别代表公司治理结构中的董事会、监事会、股东会等变量,并设计研究模型。文章选取2008——2010年沪深两市A股上市国有企业为样本,以薪酬业绩变动比率代表薪酬粘性,以公司股权结构、董事会规模、监事会规模、独立董事比例、董事长是否与总经理兼任、企业规模等作为公司自理结构的代表性指标,利用样本统计性描述和多元线性回归方法,分析了公司治理结构与高管薪酬粘性之间的关系。通过上述分析和总结,本研究的假设均得到了验证,具体实证研究结论如下：(1)国有上市企业为样本的研究中,公司治理结构与高管薪酬粘性之间存在着显著的相关关系。公司治理结构的代表性指标股权集中度、独立董事比例、董事会规模、监事会规模、董事长与总经理是否由一人兼任、总资产等与高管薪酬粘性之间都存在着显著的影响。(2)我国上市国有企业的公司治理结构中的董事会规模、独立董事比例、监事会规模与高管薪酬粘性呈现负相关关系。(3)我国上市国有企业的公司治理结构中的第一大股东持股比例和企业总资产与高管薪酬粘性呈现正相关关系。(4)高管薪酬粘性的主要特征是：在企业业绩上升时,高管薪酬会增加,在企业业绩下降时,高管薪酬不一定会下降或者下降的幅度低于企业业绩下降的幅度,且企业业绩上升时带来的薪酬的增加值大于企业业绩下降时带来的业绩减少值。总体而言,不同的企业内部治理结构必然会导致不同的委托代理权力的分配。而不同委托代理权力的分配对高级管理者薪酬的作用和影响又是不同的。当企业的内部治理结构比较合理、规范时,企业可以有效的约束和控制高级管理者拥有过多的权力,进而设计出行之有效的管理者薪酬契约。相反,当企业内部治理结构不合理、不规范的时候,会导致企业的权力分配不均衡,管理者拥有较大的权力,使得他们可能会滥用职权为自身谋求更大的利益,进而损害到企业所有者的权益。最后,根据上述结论,本研究明确了公司治理结构与高管薪酬粘性之间存在着显著的相关性,指出各代表性指标分别对高管薪酬粘性的影响程度,为今后的高管薪酬粘性提供了理论依据,同时文章的结论也对企业有效控制高管薪酬粘性的管理措施提供了有效的管理基础。最后,文章也指出了本研究的局限以及未来的研究方向。针对文章研究的结论以及我国现有的理论基础,文章提出了一些优化公司治理结构,有效控制高管薪酬粘性问题的措施：(1)公司内部各个职能部门之间的独立性需要得到提高。董事会、监事会的职能越独立,他们越能够更好的发挥其作用。合理,科学的规范企业高层管理者的不合理行为,通过独立董事比例的优化可以有效的规范公司的治理结构,从而合理的把握和调控高管薪酬粘性的现象产生,进而促进企业健康的发展。就我国目前企业的公司治理结构而言,我国大部分企业仅仅是按照证监会的文件要求对公司治理结构进行设置,不能够在企业中发挥积极的作用,其公司治理结构的独立性如若不强,不但不能发挥其应有的作用还会对企业的发展带来一定的影响或者阻力。因此,企业需要不断的提高治理结构中各职能部门的独立性。(2)严格控制董事长与总经理兼任的现象。董事长与总经理由一人兼任会使得企业出现“集权”的现象,引发各种内部各部门之间的沟通协调等问题的出现,不利于企业的有效管理,进而影响企业的健康发展,如何严格把控董事长与总经理由一人兼任的情况发生,成为了避免“集权”现象的重要课题,因此,提高董事长与总经理的独立性,使两者相互牵制,相互促进,进而降低高管薪酬粘性的存在。(3)强化薪酬委员会的建设。在发达的资本主义市场中,大部分企业都设有薪酬委员会职能部门,通过薪酬委员会来合理的规范和控制高管薪酬,有效的制约了高管薪酬粘性问题的产生。我国可以借鉴发达国家的成功经验,在企业公司治理结构中设立一个薪酬委员会职能部门,同时保证薪酬委员会当中成员的个人素质和能力,与此同时,确保薪酬委员会的部门职能范围和保障其权利的能够正常行使,从而优化企业公司治理结构,促进企业快速发展。综观全文,本研究的创新主要体现在以下几个方面：(1)选题。高管薪酬问题一直是国内外学者研究的重点,高管薪酬粘性问题近年来尤其被重视,在我国的学术研究中偶有学者进行探索,却未受到广泛的关注。2008年全球金融危机给我国资本市场带来了巨大的冲击,企业业绩普遍收到影响,大幅度的下滑。但是,却出现了企业业绩的下降高管薪酬却未降低的现象,不仅如此甚至不降反升的出现了“天价高管薪酬”这样一种不对称的现象,这值得我们去的深思,去研究。文章在金融危机的大背景下,研究我国高管薪酬粘性问题就有较强的理论支撑和现实意义。(2)研究视角。我国对于高管薪酬粘性问题的研究起步较晚,大多数研究集中我国是否存在高管薪酬粘性问题的检验与我国高管薪酬粘性问题的存在是否会影响薪酬激励机制等问题上,并没有实际深入的进行剖析和研究,因此,对于高管薪酬粘性相关的研究来源甚少。文章需要这一领域作为研究范围,就有较强的创新性。同时,文章选取公司治理结构为研究的切入点,公司治理结构是一个公司经营管理的核心,是一个企业发展的支柱。结合公司治理结构与高管薪酬粘性之间的关系进行研究就有极强的必要性。基于以上几点,本文将以公司治理结构为出发点做出新的尝试,实证检验我国上市国有企业公司治理结构与高管薪酬粘性之间的相关关系,分别从董事会、监事会、股东会等几个方面来研究各代表性指标与高管薪酬粘性的关系,进而明确他们之间的相关关系,为以后如何通过规范公司治理结构来有效的约束或者控制高管薪酬粘性问题提供了有力的支持。