一个企业要做到持续发展，"人"在其中发挥着极其重要的作用。对于一个小企业来说，"老板"可能起了决定性的作用;但当企业发展到了一定的规模的时候，人力资源的管理就显得尤为重要了。如何激发员工的热情和创造性，建立一套完善的激励体制成为了人力资源管理的核心。以汽车产业为例，随着中国经济的不断发展，中国正在成为汽车生产和消费大国，众多的日系汽车及零配件企业接踵而至。在他们的经营战略当中，中国廉价的劳动力均是他们赢得效益的关键。在日本的"自动化"，自然而然，就演变成了在中国的"人力化"。正因如此，这些初到中国的日本制造业正在面临着意想不到的、因"人"而产生的各种困局。　　本文正是从这种背景下出发，以某日本汽车零部件公司（A公司）为例，以激励理论和相关文献为基础，就该公司面临的员工激励、薪酬制度、技术人才流失等问题进行深入的研究。通过问卷调查法、访谈法、资料分析法等多种定性和定量的方法的综合运用，对A公司的薪酬制度改革过程进行描述，并运用SWOT等工具对其改革成效进行了分析，希望能探讨出行之有效的解决方案。　　通过研究发现A公司现有薪酬制度存在以下七大问题:普遍员工甚至是管理人员对现行薪酬制度不了解;核心岗位的员工感觉不到自身的竞争优势;没有按功能划分的组织架构导致无法对同一岗位的员工进行公平的评价;年度考核可操作性差，并且缺乏客观性;浮动工资比例低，难以起到激励作用;现有的员工培训不成系统，非常散乱，成效极低;没有明确员工职业生涯发展的路径。　　针对研究发现的问题，笔者提出了一系列的改进建议:自上而下加大薪酬制度的宣传教育力度，提高薪酬制度的实施质量;识别核心岗位，紧贴市场行情，对偏离市场价位的岗位进行激励性的调薪;组织结构按功能部门化，使同一岗位的评价标准化，提高评价的公平性;实施月度绩效考核，简化考核标准和方法，明确进级规定，增强员工的目标意识;加大浮动工资的比例，加大月度奖金的幅度;分别针对生产人员和技术人员建立岗位培训体系;明确员工发展路径，并建立实现员工发展的机制。　　本研究的理论贡献是:本文对薪酬及相关理论、薪酬管理的发展历程进行了回顾，并运用这些理论对A公司现行的薪酬制度进行了分析，深入探讨了企业文化对激励形式的影响。长期受着深厚日本文化影响着的日本经营者如何面对不受日本传统文化约束而深受中国文化影响的中国员工呢？过往的薪酬管理及激励理论的发展告诉，激励研究的起点在于人的需求，但人的需求会因应环境的改变而改变;在企业当中，最直接的激励就是根据员工的需求实施激励，但更深层次的激励是通过企业文化的建立去改变人的看法，引导人的需求，从而实现激励的良性循环。　　本研究的实践贡献是:分析了A公司现有的薪酬制度所存在的问题并提出了相关的建议;作为三大日系汽车企业的供应商之一的A公司，其薪酬机制所存在的问题在其他的日本独资的零部件企业是同样存在的。本研究中所提出的建议对于其他的日资汽配企业、日资制造业、乃至对于从劳动密集型向技术竞争型方向转型中的企业同样具有一定的参考和借鉴价值。