传统上关于激励理论的研究主要集中于有意识动机领域,然而,并不是所有的动机都是有意识的,个体可以在没有意识到其动机及其行为价值的情况下采取行动(Locke&Latham,2004)。因此,Locke和Latham(2002)指出,没有考虑无意识动机的影响是目标设置理论以及其它现有的激励理论的一大局限。　　 国外社会心理学领域关于无意识的研究为建立新的激励理论提供了方向。本文在介绍无意识定义的基础上,对无意识研究的起源、历程及无意识在管理中的应用,尤其是在工作激励中的相关研究及应用进行了梳理、归纳和总结。在此基础上,本文利用实验对无意识目标与任务绩效之间的关系、无意识目标对个体影响作用的发生阶段、阈上启动与阈下启动之间的区别等进行了验证与探讨。实验结果表明,和有意识设定的目标一样,积极的无意识目标可以提高被试的任务绩效水平(实验1,2),而消极的无意识目标则会降低被试的任务绩效水平(实验3,4)。同时,阈上启动和阈下启动均可有效地激活无意识目标,二者在积极的无意识目标的激活中无明显差异(实验1,2;实验3,4).此外,无论采取阈上启动还是阈下启动,无意识目标与有意识目标均无显著的交互作用(实验1,2,3,4),即使在无意识目标和有意识目标相冲突的情况下,交互作用也不存在(实验3)。最后,虽然无意识目标本身并不会影响个体的自我效能感,但它会在结果预期对自我效能的影响中起调节作用,即拥有无意识目标的被试对失败结果的预期使他们的自我效能感下降更多(实验5)。此结果也表明,无意识目标对绩效的影响可以发生在对任务结果的预期阶段。　　 最后,本文指出了无意识目标激励研究在管理学中的理论和实践意义,并对未来无意识目标激励、无意识信息处理过程研究的方向提出了建议。