人力资源是一种核心性稀缺资源,是推动社会经济发展的最关键、最活跃的因素。在现代社会中,人力资源决定了经济增长的速度与幅度,它是可持续发展的基础性决定性因素,同时它也是高等学校组织建设的立校之本、兴校之基。由于生源问题,社会资本进入高校市场导致高校之间竞争激烈。大学之间的竞争,随着知识经济社会的到来及终身学习理念的普及,逐渐演变为人才的竞争。这种人才的竞争,不仅仅是学校办学条件、待遇、设施、特色的竞争,重要的是传统、机制、氛围、精神的竞争。而这些都是大学组织文化的精髓所在。大学组织文化是大学在长期办学实践的过程中经过历史的积淀、多元文化的激荡交融、自身的努力和受到外部环境的影响逐步形成的一种独特的社会文化形态,是大学精神文化、大学物质文化、大学制度文化的总和,是大学核心竞争力之所在。组织文化对一所大学的生存、发展来说至关重要。新中国成立以后,我国高等教育得到了长足的发展,但相对于校园建设、学科建设和师资队伍建设而言,我国大学的组织文化建设还是一个比较薄弱的环节。由于历史的原因,大学组织文化的个性化和特色并不明显,甚至从“校风校训”上来看,还存在着“千校一面”、趋于雷同的现象,这种情况在一般性本专科院校中尤其明显。此外,大学组织文化中存在着许多不良文化的倾向,例如官本位倾向,市侩作风,学术行为不良等现象,大学组织文化趋同现象严重。例如,精神文化过于政治化,制度文化过于刻板化,环境文化过于世俗化；大学组织文化存在过于简单、肤浅、无深度、缺乏人文性等问题。大学组织文化建设是一个全校师生集体参与项目,要求大学全体员工,包括专任教师、行政人员、思想政治系列人员以及学生的积极参与。但是目前的现状是,在大学中,只有辅导员、班主任、党总支、团总支人员是稳定、可靠、可控的专门从事大学组织文化建设工作的人力资源。故而,本文所涉及的大学组织文化建设中的人力资源特指从事大学组织文化建设的这部分教职工。对大学组织文化建设中人力资源配置效率进行分析有重要的理论及实践意义。第一,人力资源管理和人力资源配置的相关研究已经非常系统、成熟,但是对于人力资源配置效率的研究尚不多见,特别是以大学组织文化建设的视角,分析人力资源的配置效率的研究。本文扩展了人力资源配置研究领域,丰富了人力资源配置效率研究内容,具有一定的学术理论研究意义。第二,本文提供的研究大学组织文化建设中的人力资源配置效率的方法及评价模型,在实践中有助于学校管理方结合自身的资源总量、人才结构和办学传统及特色等相关因素认识本校组织文化建设中人力资源配置效率的现状；帮助普通高校发现其与重点大学组织文化建设中人力资源配置效率之间的差距,建立管理、控制、改善目标；通过对评估模型结论的进一步控制,评价高校完成目标的水平,并且作为对组织文化建设工作的日常评价工具结合其它人力资源管理工具,参与到人员评价、激励、管理中。本研究的创新点有：第一,通过研究分析提出人力资源配置效率是大学组织文化建设的重点之一的观点。在管理组织文化建设的人力资源时,片面的提高人力资源数量和质量都不是正确的做法,只有人力资源实现人与岗位的优化配置,才能有效提高人力资源配置效率。第二,将DEA模型运用到对高校组织文化建设中人力资源配置效率的评价上,让组织文化建设中的人力资源评价更具可操作性。第三,通过对大学组织文化建设中人力资源配置现状分析,意图找到提高大学组织文化建设中人力资源配置效率的途径,以期实现人力资源配置效益最大化。本研究以管理学、现代教育学、经济学、人力资源学等知识作为支撑,写作过程中主要采用了文献查阅、网上资料收集、比较研究、访谈法,并结合了自己的经验进行了归纳分析和推断。所涉及到的理论有组织文化理论,人力资源配置理论,人力资源配置效率理论,并阐述了大学组织文化建设中人力资源的概念和内涵,人力资源配置效率的概念和内涵。本文的主要内容如下：第一,界定大学组织文化建设中人力资源配置效率的概念和内涵。第二,从数量配置和结构配置两个方面对大学组织文化建设中人力资源配置的现状进行分析,归纳大学组织文化建设中人力资源配置存在的问题及原因。第三,从影响投入产出效率方面对大学组织文化建设中人力资源配置效率进行分析。第四,建构学组织文化建设中人力资源配置效率评估模型,介绍数据包络分析的方法,进行模型构建；并使用DEA模型,对全国部分高校进行大学组织文化建设中人力资源配置效率评价。第五,阐述提高大学组织文化建设中人力资源配置效率的途径和措施。内容包括：建立以市场为主导的人力资源配置机制；建立合理的人力资源管理制度,合理设置岗位与人员数量；建立有效的激励机制；建立完善的考核体系：建立激励性薪酬体系。第六,以辽东学院为例,分析具体高校的组织文化建设中人力资源配置的效率,并且使用DEA模型对辽东学院的组织文化建设中人力资源配置效率进行了评价。