21世纪以来，我国经济进入快速发展的阶段，城乡居民的收入大幅度提高，由此产生了强烈的旅游意愿；航空公司增加班机和包机、铁路部门的数次提速以及大量新型旅游客车的增加，为旅游者出游提供了便利；“双休日”制度和带薪休假的实行，让人们拥有了更多的闲暇时间，可以进行较长距离的外出旅行，这些都极大地推动了我国旅游市场的发展和繁荣，为旅行社提供了大量的客源，旅行社行业规模日益扩大。伴随着旅游宏观环境和旅游市场的改善，山东省旅行社也得到了长足的发展，经营效益的增长和从业人员的增加，使旅行社能够更好地满足国内外旅游市场上日益旺盛的旅游需求。2011年，山东省旅行社总量达到1975家，旅行社数量位居全国首位，并有12家旅行社进入了全国“百强”行列，山东省旅行社“小、弱、散、差”的局面得到了一定的改善，然而从业人员构成复杂、员工素质良莠不齐、整体水平偏低以及人才输入困难、输出频繁的现状，却限制了山东省旅行社综合实力的提高和与国际旅行社竞争的可能。由于旅行社从业人员社会地位比较低、企业内部管理比较混乱、员工对自身定位不准确，加之激烈的市场竞争，很多旅行社都将重心放到了业务的提升和利润的增加上，导致旅行社人才开发不平衡，人才危机现象日益严重。本文通过对山东省旅行社在发展过程中遇到的人才危机现象进行分析，并对其特点和存在的机理进行研究，提出了构建山东省旅行社人才危机管理机制的建议，从建立人才输入管理机制、人才控制管理机制、人才危机应急机制以及人才流出善后机制四个方面入手，加强人才管理，遏制阻碍山东省旅行社发展的瓶颈因素。论文共分为五个部分，第一部分主要说明本论文研究的背景、目的和意义，对本论文所研究的问题提供理论基础和文献综述。第二部分研究了山东省旅行社人才危机的发展现状，重点对人才危机的特点、人才危机的五种表现形式进行分析，并通过图表的形式对山东省旅行社的人才高流失现象以及学历结构、等级结构、语种结构、性别结构、年龄结构等进行对比、说明。论文的第三部分对山东省旅行社人才危机存在的机理进行了深入的分析，就社会综合因素、企业内部因素以及旅行社人才自身因素进行了全面的分析。论文的第四部分在前面三部分的基础上提出了构建山东省旅行社人才危机管理机制的措施，并运用了马斯洛的“需求层次论”来考察员工多层次的需要，完善旅行社的激励机制；运用麦克利兰的“冰山模型”理论来了解员工潜在的、内隐的特质，为旅行社的人才招聘提供选拔标准，从而加强人才管理。论文的第五部分是在前面几部分研究和总结的基础上，针对山东省旅行社人才危机问题的现状与对策的研究得出的相关结论。就目前已形成的观点和研究成果来看，针对人才危机现状的问题及对策的研究尚很缺乏，而己有的研究成果，或多或少地都存在一定的局限性，尤其是较少从实践操作的角度来论述这一问题，理论与实践的结合程度不高。本文的特色是站在理论的高度，针对山东省旅行社人才危机的现状，较多地从实践操作的角度来论述这一问题，通过构建旅行社人才危机管理机制，力求理论与实践相结合，提出旅行社人才危机的管理机制。