随着教育事业的不断改革,中国的教育事业得到迅速发展,一所所民办高校拔地而起,不断发展并壮大。但是,大部分民办高校发展贪大、图快,硬件设施更新较快,但管理体系不够成熟,师资力量弱、专业水平不高、教学水平良莠不齐、员工流动性大等情况,这给民办学校的持续发展带来了诸多问题,甚至成为民办高校升级换挡的“拦路虎”。其中,民办高校辅导员工资增长缓慢、职级晋升空间狭窄,不能满足其基本物质需求和成长需要;同时辅导员在民办高校的成就感、获得感不足,辅导员队伍不稳定,离职率高,构成了学校发展的瓶颈。Y学院是一家在云南省具有典型意义的、基于市场经营模式、自负盈亏的民办高校。其市场经营性质过强,教育教化功能、服务功能偏弱,这就导致教师的工作性质发生了微妙变化,从以“教书育人成才为工作核心”,变为“片面迎合学生满意好评”,尤其是部分民办高校的辅导员,直接成为学校满足学生需求的“保姆”、平息学生不满情绪的“挡箭牌”和学校管理工作失误的“替罪羊”。该学院辅导员队伍稳定性差、流失率高、能力水平低,成为了教职工队伍管理最薄弱的一环。双因素理论有效协调保健因素和激励因素,指导形成“双轮驱动”的员工激励机制,一方面利用激励因素增加辅导员的满意度,另一方面也利用保健因素降低辅导员不满意的可能性。充分调动职工的积极性,有效降低离职率。因此,双因素理论是目前指导Y学院提高辅导员队伍管理水平的一项重要应用。本文以Y学院为研究对象,首先阐述了赫兹伯格的双因素理论、辅导员离职率、工作满意度等相关概念,以问卷调查和个别访谈为数据来源,通过文献和统计分析方法并用,从保健因素和激励因素2个方面,对薪酬指标、晋升体系、管理考核、社会地位和工作环境等5个方面的影响因素进行归纳,使用大量详实的数据,分析了Y学院辅导员激励现状和离职情况。以辅导员工作满意度、离职倾向和离职问题等3个维度进行测评,探讨并找出影响辅导员职业生态的关键因素。助力解决Y学院辅导员离职率高和队伍不稳定的痛点,给出双因素理论对策方案,同时对其他民办高校降低辅导员离职率、稳定教师队伍提供示范和参照。通过本文对Y学院的辅导员离职的双因素分析研究,将对提升Y学院辅导员工作满意度、降低离职倾向、减少离职情况发生,具有良好的示范效应。从整个民办高校辅导员队伍管理来讲,进行保健因素和激励因素的双因素理论管理,提高人才队伍的管理水平,最终促进优质民办高校的建设也将会有积极意义。