近年来,随着互联网的迅速发展,越来越多的行业都有了计算机研发人员的招聘需求,这使得IT行业人才竞争尤为激烈,人力资源对于研发人员的招聘压力日益加大,如何在竞争激烈的人才大战中识别出对企业发展有利的研发人才,建立科学有效的能力标准,是IT企业开展招聘工作的第一步。传统的招聘体系以工作分析为基础,关注应聘者的学历、知识水平、毕业院校、工作技能等方面的表层特征,少有考察应聘者的个性特征、潜在动机、价值观等深层特征,同时,由于招聘体系不健全、甄选手段不科学等原因导致新应聘人员适应期长、流失率高等现象。建立研发人员胜任力模型可以为IT企业招聘明确人才标准,帮助企业进行系统的战略转型,协调人力资源工作重点,并针对员工个人制定符合其发展需要的培养计划,有效的帮助企业识别人才、任用人才、留住人才并发展人才。构建基于胜任力模型的研发人员招聘体系,可以帮助企业找到最贴近企业要求和组织文化的人才,有效预测应聘者的未来绩效,为企业招聘及录用提供参考标准。本文以YS公司为例,采用案例研究方法对YS公司研发人员招聘体系进行了基于胜任力模型的优化研究。在研究过程中,分析了YS公司现有招聘体系存在的问题及成因,提出构建研发人员胜任力模型的优化方案,基于胜任力模型对招聘体系全流程提出了优化改进措施,并评估了优化方案的有效性。通过研究,得出如下研究结论:第一,YS公司现有招聘体系存在岗位需求分析不明确、招聘体系不健全、对人选考察不够全面、缺乏科学统一的面试标准及面试参与人员不够专业等问题,而公司缺乏对人力资源职能发展的重视、忽视应聘者与组织的适应性及人力资源专业水平较低等三个方面是YS公司招聘体系存在问题的主要因素;第二,基于招聘体系存在的问题,提出研发人员胜任力模型的构建并将胜任力模型应用于YS公司招聘体系的全流程的优化方案。得出了YS公司的研发人员应具备专业提升、计划执行、有效沟通、问题分析、目标管理、系统思考、团队合作等7项通用素质,并且具有挑战精神、务实可靠、追求完美、关注技术成长并能客观看待问题,注重平衡工作与生活的特征;第三,建立基于胜任力模型研发人员招聘体系,将胜任力模型贯穿于招聘全过程,从多方面对应聘者进行全方位考察,帮助YS公司招到了合适人选,提高了人力资源效能,并评估验证了基于胜任力模型的招聘体系的有效性。本文研究结论为YS公司的招聘体系提供了优化建议和方案,并评估验证了优化效果,对YS公司的招聘工作改进具有较高的理论及实践意义,同时也可为同行业的IT企业更好地开展人力资源招聘工作提供参考借鉴。