改革开放初期,我国民营企业如雨后春笋蓬勃发展,随着我国改革进程的加快,民营企业异军突起已成为不容忽视的市场主体。政府鼓励并大力支持民营企业发展,中小板、创业板的相继设立,为我国民营企业提供较好的融资平台。我国上市公司大部分为非民营企业。民营企业是市场中的活跃主体,具有较为灵敏的市场反应能力、灵活的决策能力、较强的自主创新能力,这为民营企业发展提供了强劲动力。民营企业近年来的飞速发展吸引了一些学者的眼光。国内部分学者将关注点逐渐转移到民营企业上,对民营企业的研究也逐渐增多。民营企业的长足发展依赖企业人才和内部资源的高效整合。民营企业相对宽松的环境使得民营企业管理团队的创新能力得到充分发挥,灵活快捷决策和柔性管理为民营企业带来竞争优势。民营企业的企业家精神的充分释放为民营企业创造了较大的市场价值。以民营企业主为核心的民营企业高管团队是民营企业的权力决策中心,在企业重大战略决策和经营管理中发挥着举足轻重的作用。相对非民营企业而言.我国民营企业拥有更宽松的薪酬制定环境,民营高管团队在薪酬制定中,没有太多的薪酬管制，拥有更多的自主权。高管问题是管理实践中典型的代理问题。一直以来,高管薪酬激励契约被认为是解决委托代理问题的重要机制。近年来,高管“自定”薪酬现象、创业板一夜之间催生多少富豪等话题见诸报端。高管薪酬引发人们广泛关注,异常飙升的“天价薪酬”更是引发人们激烈的讨论。最优薪酬契约一度被认为是解决代理问题的最佳方法,但是如今却不能解释出现的不合理的高管薪酬,薪酬契约的有效性受到质疑。在探寻其背后的原因时发现管理层权力影响薪酬制定过程,管理层权力可以解释不合理的高管薪酬。管理层权力理论为高管薪酬理论的研究开辟了一个新的方向。我国民营企业相比国有企业拥有更宽松的薪酬制定环境和较少的内部约束。我国民营企业主具有先天的“权力欲望”。民营企业的管理层权力的约束更多依赖于市场、法律、政府等外部环境的监管。国内对民营企业高管薪酬的研究较之对国有企业高管薪酬的研究要少许多。基于管理层权力角度,探讨管理层权力对民营企业高管薪酬影响的研究就变得非常重要,不仅拓宽了权力薪酬研究领域,而且对民营企业有重要的实践指导意义,有利于民营企业弥补现有的公司治理结构缺陷,建立长效机制持续发展。基于民营企业管理实践,本文将CEO是实际控制人纳入到模型中,将其作为管理权力的一个变量进行研究。实际控制人担任企业的总经理或总裁虽然有利于民营企业家精神的发扬,推动企业创新发展,但是企业家的管理权力的约束力量却较为薄弱。实际控制人担任总经理或总裁本身就是管理层权力的体现。在民营企业中,关系治理和正式治理并存。关系治理对管理层权力的约束有限,正式治理有助于民营企业建立规范的企业运行治理机制,约束限制管理层权力。本文验证了管理层权力对高管货币薪酬水平的影响,相对于其他企业,管理层权力型企业的管理层货币薪酬水平更高。在比较了管理层货币薪酬水平之后,我们继续研究管理层权力对高管薪酬敏感性的影响。研究发现管理层权力型企业的高管薪酬敏感性低。在研究中还发现,两职兼任的企业、CEO是实际控制人的企业的全体董事、监事、高管年薪具有更多的粘性特征。前三名高管薪酬在股权分散和CEO是实际控制人的企业具有更多的粘性特征。管理层权力型企业的薪酬更多是权力薪酬,说明了民营企业的治理结构存在缺陷。在研究中发现董事会规模、独立董事比例、对高管薪酬有显著影响,监事会规模对高管薪酬显著负相关,薪酬委员会的设置对高管薪酬呈现负相关的关系,但是不够显著。说明监事会很好地发挥了监督作用,独立董事的监督作用没有有效地发挥出来。董事会治理运行机制有待改进。限制董事会规模,扩大监事会规模,设立薪酬委员会等都是改进举措。管理层权力是影响高管薪酬契约的重要因素,权力薪酬没有解决代理问题,反而成为代理问题的一部分。高管薪酬的提高应是科学合理的提升而不是人为操纵,“自定”薪酬实现了个人利益却损害了公司利益,是对公司治理的践踏,不利于企业长远发展。民营企业管理者应该加强正式治理,科学化地管理,建立健全科学的考核机制,为高管薪酬的合理提升提供依据。对管理权力进行约束才能促进企业的健康持续发展,引进外部经理人和机构投资者,有助于形成新的制衡机制,限制管理层权力。加强外部监管,加强薪酬信息的披露,健全公司治理结构,推动企业持续发展。