伴随着经济全球化和区域经济一体化程度的不断提升,企业所处外部环境竞争日趋激烈,导致其无法凭借规模、角色明晰、专业化程度等传统因素构建、维持竞争优势,转而通过提高组织灵活性、整合水平、创新能力等方式实现高绩效与高弹性的结合,而组织授权(empowerment)在这一过程中的重要性日益提升。为获取低成本、高绩效和高弹性的可持续竞争优势,越来越多的企业在进行组织结构扁平化设计的同时,开始采用团队作为开展商业活动和实现既定目标的基本工作单元。作为知识经济时代组织内增长最快的团队类型之一,知识型团队在企业实现创新、构建竞争优势的过程中扮演着关键角色。授权式管理作为一种新型管理方式,对知识型团队有着重要影响。因此,近年来有关团队领导授权行为影响因素以及团队领导授权行为对团队绩效影响的研究,成为学术界和实践界共同关注的热点问题。经过多年的发展,授权已经成为现代组织理论当中的一个重要概念,其在相关学术研究、管理培训课程以及各类管理书籍中频繁出现,而国内外有关授权式管理成功实施的案例也越来越多。但以往经验显示,企业在实施授权式管理过程中仍面临管理者不愿或无法实施授权行为、授权行为措施效果不佳等诸多问题。在我国企业知识型团队内,哪些因素会影响团队领导实施授权行为?团队领导授权行为通过怎样的机理对团队绩效产生影响?这些问题均有待于进一步探讨。本文围绕“团队领导对团队成员的信任、团队领导所处情景特征→团队领导授权行为→团队心理授权→团队绩效”的研究思路,以社会交换理论、领导替代理论和认知评价理论作为研究的理论基础,将团队领导授权行为、团队心理授权、团队领导对团队成员的信任、工作环境不确定性、组织集权度、组织正式度、团队主动性人格以及团队绩效纳入到一个分析框架内,以中国企业内知识型团队为调研对象分别探讨团队领导授权行为的影响因素以及团队领导授权行为对团队绩效的作用机理。具体而言,对团队领导授权行为影响因素的探讨有助于理解领导者实施授权行为的背后动机,并指导企业采取适当制度、措施保障授权式管理的有效实施。而有关团队领导授权行为对团队绩效作用机理的研究能够有效揭示领导授权行为的效能发挥机理,并对团队领导授权行为低效、无效的原因作出解释。本研究包含绪论和正文两部分,具体分为六个童节,各章节内容如下：第一章,绪论。本章对论文主要内容进行了概括,具体包括选题背景和研究问题提出；研究的目的、意义以及创新点;研究对象的界定和研究方法介绍；最后阐述研究结构和技术路线。第二章,文献述评。本章首先结合研究目的和研究思路,对本文所涉及核心变量的概念、内涵进行系统界定,以期避免由于概念混淆而导致误解,同时为概念量化与测量、变量间关系分析奠定基础。接下来对(团队)领导授权行为影响因素研究成果进行回顾和梳理并总结当前研究中存在的缺陷,发现学术界有关该主题的研究相对较少,系统、完整的分析框架尚未形成。最后,通过对(团队)领导授权行为对(团队)绩效作用机理研究成果的回顾和梳理,本文发现学术界有关团队领导授权行为对团队绩效影响的研究相对较少,探讨团队主动性人格这一团队特征所扮演角色的研究尚未出现,对中国文化背景下团队领导授权行为对团队绩效作用机理的研究则几乎没有。第三章,研究框架与假设。本章结合文献述评,首先阐述了本文的理论基础,主要包括社会交换理论、领导替代理论和认知评价理论。在界定研究问题的基础上构建团队领导授权行为影响因素以及团队领导授权行为对团队绩效作用机理的研究框架。接下来,针对研究问题提出具体假设并构建相应的概念模型。第四章,研究设计与数据收集。本章首先对调查问卷设计原则和设计过程进行简要阐述,在此基础上确定相应变量测量量表及测量方式并进行适当修正,最终构建调查问卷。通过预调研对调查问卷进行适度修正之后,展开大规模问卷调查。最后,对有效样本数据进行描述性统计,并对其进行初步处理,为后续实证分析奠定基础。第五章,数据分析与假设检验。本章首先对变量测量量表进行信度、效度检验,并确定各变量的维度结构。接下来,在对多元线性回归技术进行适用性分析的基础上,分别对团队领导授权行为影响因素以及团队领导授权行为对团队绩效作用机理研究相关假设进行检验。最后,总结本文的假设验证情况。第六章,研究结论与展望。本章首先结合相关理论基础、研究成果及实践经验对本文研究结论进行系统的解释和探讨,以全面认识我国企业知识型团队内领导授权行为的影响因素以及领导授权行为对团队绩效的作用机理。在此基础上,总结本文的理论贡献和实践启示,并讨论研究局限和后续研究方向。本文有关团队领导授权行为影响因素的主要研究结论如下：(1)团队领导对团队成员的认知信任和情感信任都能显著正向影响团队领导授权行为(决策参与、信息共享、帮助指导)。其中,情感信任对信息共享和帮助指导行为的影响程度较高,而认知信任和情感信任对决策参与行为的影响程度彼此之间不存在较大差异；(2)工作环境不确定性对团队领导授权行为的帮助指导维度具有显著正向影响,对决策参与和信息共享维度无显著影响；(3)组织集权度对团队领导授权行为有显著负向影响。其中组织集权度与帮助指导之间的关系最强,其次为决策参与,最后是信息共享；(4)组织正式度对团队领导授权行为的信息共享维度具有显著正向影响,对决策参与和帮助指导维度无显著影响；(5)工作环境不确定性在团队领导对团队成员的信任与团队领导授权行为之间正向关系当中起到显著正向调节作用：即工作环境不确定性程度越高,认知信任和情感信任对决策参与、信息共享以及帮助指导行为的正向影响程度越强；(6)组织集权度在团队领导对团队成员的信任与团队领导授权行为之间正向关系当中起到显著正向调节作用：即组织集权度越高,认知信任和情感信任对决策参与、信息共享以及帮助指导行为的正向影响程度越强；(7)组织正式度在团队领导对团队成员的信任与团队领导授权行为信息共享维度之间正向关系当中起到显著负向调节作用：即组织正式度越高,认知信任和情感信任对信息共享行为的正向影响程度越弱。本文有关团队领导授权行为对团队绩效作用机理的研究结论如下：(1)团队领导授权行为对团队绩效具有显著正向影响：即团队领导的决策参与、信息共享以及帮助指导行为能够有效提升团队绩效水平；(2)团队主动性人格在团队领导授权行为与团队绩效之间正向关系当中起到显著正向调节作用：即团队主动性人格水平越高,团队领导的决策参与、信息共享以及帮助指导行为对团队绩效的正向影响程度越强；(3)团队领导授权行为对团队心理授权具有显著正向影响：即团队领导的决策参与、信息共享以及帮助指导行为能够有效提升团队心理授权水平；(4)团队主动性人格在团队领导授权行为与团队,心理授权之间正向关系当中起到显著正向调节作用：即团队主动性人格水平越高,团队领导的决策参与、信息共享以及帮助指导行为对团队心理授权的正向影响程度越强；(5)团队心理授权对团队绩效具有显著正向影响；(6)团队领导授权行为与团队主动性人格对团队绩效的交互影响部分通过影响团队心理授权来实现：即团队心理授权在团队领导授权行为与团队主动性人格对团队绩效的交互影响过程中起到部分中介作用。本研究上述结论使我们关于团队领导授权行为的影响因素以及团队领导授权行为对团队绩效作用机理有了更为系统、深入地理解。在现有研究的基础上,本研究创新点主要体现在：第一,同时从团队领导对团队成员的信任和团队领导所处情景特征出发,系统探讨团队领导授权行为的影响因素,有效丰富、完善了团队领导授权行为影响因素的研究成果,有助于整体研究框架的构建和理论体系的发展。本研究以中国企业内知识型团队为研究对象,探讨了团队领导对团队成员的信任及其所处情景特征对团队领导授权行为的影响,并考察情景特征在团队领导对团队成员的信任与团队领导授权行为之间关系当中所起的调节作用。研究结论促进了中国文化背景与西方授权理论的结合,细化并完善了团队领导授权行为影响因素相关研究框架,有助于深入理解团队领导实施授权行为的背后动机,从而为团队领导授权行为影响因素的研究奠定理论基础。第二,首次从团队应对挑战、承担风险的角度出发,分析团队领导授权行为发挥作用的前提条件,从而拓展了团队领导授权行为的研究思路。本研究从团队应对挑战、承担风险方面的特征出发,在考察团队领导授权行为对团队绩效影响的基础上,探讨团队主动性人格对团队领导授权行为与团队绩效之间关系的影响。研究发现：团队领导授权行为对团队绩效具有显著正向影响,而团队主动性人格在这一过程中起到显著正向调节作用。第三,本研究以认知评价理论和社会交换理论为基础,深入的探讨了团队心理授权在团队领导授权行为发挥效能过程中所起的中介作用,完善、拓展了团队领导授权行为对团队绩效的作用机理。研究结论显示：团队心理授权在团队领导授权行为与团队主动性人格对团队绩效的交互影响过程中起到部分中介作用,说明团队领导授权行为首先会对提升团队心理授权水平,进而对团队绩效产生正向影响,而团队主动性人格通过调节团队领导心理授权与团队心里授权之间的关系来实现对团队绩效的影响。这一研究结论完善、拓展了团队领导授权行为对团队绩效的作用机理,对知识型团队管理实践活动提供了有益启示。知识经济时代,领导授权行为的相关研究成为近年来重要的研究课题,本研究只是对中国企业知识型团队内领导授权行为的影响因素以及团队领导授权行为对团队绩效的作用机理进行了初步性实证研究。在今后的研究中,应继续跟踪国内外相关主题的研究进展,并结合国内外企业的特性和实际情况,不断完善、深入该主题的研究。