本文研究的主旨在于探讨企业如何有效地激励约束高层经理人员，使之充分发挥自身人力资本潜力，促进企业绩效的持续提升。为此，首先有必要找准当前我国企业在这方面还存在的突出问题。论文开篇即归纳了几种比较典型的“症状”，如经理行为动机偏差、内部人控制、职务消费失控、违法乱纪与腐败等，从而引发对这一问题的深入思考。本文对“产权论”和“超产权论”，进行了分析和比较，认为这两大理论是目前对企业高层经理人员激励约束问题研究的理论基础。其中，“产权论”还包含一系列的理论流派，但这些流派给出的解决方案均主要集中在股权激励和产权制度改革上。对此，笔者经实际调查后发现，实际生活中的一些现象，如乡镇企业在产权不明情况下的崛起，一些企业改制后绩效并未改善等均无法从“产权论”中找到答案，这些反例有力地表明了“产权论”在解决实际问题时可能还存在不足和片面性。由此，笔者又深入分析了“超产权论”，并在前人的理论研究基础上，做了进一步的模型推演和引申，并得出了一些基本的结论。通过对江阴市多家企业的深入调查验证，得出了“超产权论”比“产权论”在解释、指导企业高层经理人员激励约束问题上更料学、更贴近实情的结论。在文章的最后，笔者根据“超产权论”的观点和有关的推导，给出了目前我国解决企业高层经理人员激励约束问题的主要思路，特别是强调了应该因企制宜，合理搭配使用股权机制、报酬机制、控制权机制、声誉机制和竞争机制的基本原则，从而为不同企业高层经理人员激励约束的制度安排设计了一个更综合可行的解决方案。