实施教师绩效考核是落实教师管理的重要手段,是建立教师绩效工资制度的一个重要基础。教师绩效考核的科学运用对调动教师的工作积极性和促进教师专业发展能够起到推动作用,也有利于学生学科成绩的提高和素质的提升。然而,由于教育教学工作的特殊性和复杂性,教师绩效考核也常常会遇到问题和争议。如何对教师绩效考核进行优化,是一个具有重要理论意义,也不乏实践意义的课题。L市F中学实施的教师绩效考核,旨在激发教师的工作热情和推进教师的专业发展,进而提高教师教学质量,从而实现学生的全面发展和学校的可持续发展。为了检验F中学教师绩效考核的实际效果,编制了关于F中学教师绩效考核的调查问卷和访谈纲要,对该校绩效考核实施效果展开实地调查,发现存在以下问题并对其归因:1)政策方案宣传力度不够,使教师认识与政策预期存在偏差,教师对绩效工资的期待未能实现,反而影响教师的积极性;2)在制定方案过程中,领导和教师间缺乏平等对话,导致教师对绩效考核指标不够明晰,从而影响考核结果和自身正常利益;3)考核评价方式不够科学,过度依赖定量评价,不够重视定性评价,难以对教师的教育教学工作进行客观全面的评价;4)激励机制激励性不够,考核侧重物质激励,忽视教师多层次需求,使部分教师对绩效考核制度不满,难以达到理想的激励效果;5)考核结果反馈流于形式,考核者没有及时有效反馈考核结果,教师无法及时了解阶段性工作的评价信息,考核难以对教师的成长发挥诊断性和激励性功能。针对上述问题,为F中学提出一些建设性的对策:1)加强政策宣传,领导详细解读相关政策,使教师能够充分地理解绩效考核制度,从而与教师达成认识上的一致,可使绩效考核发挥调动教师工作积极性的作用;2)建立平等对话机制,在制定过程中确保领导和教师都能充分行使话语权。及时有效的沟通是评估顺利实施的保障;3)综合运用定量和定性评价,使评价方式实现有效互补,对教师做出客观全面的评价;4)通过健全考核激励机制,有效地结合物质激励和精神激励,从而达到理想的激励效果,有效地调动教师的工作积极性;5)健全考核反馈机制,充分应用结果反馈,使其发挥评估的诊断和激励作用,利用评估信息促进教师不断进步。希望通过以上措施以优化F中学教师绩效考核,激励教师成长、提升教师素质、促进教师全面发展,实现教师个人价值和强化学校的师资力量,使该校教师绩效考核得以改善且行之有效。