员工创造力对于高新技术类企业的生存与发展具有决定性的作用,员工创造力的高低受领导模式的影响。而变革型领导可以有效提升员工创造力,进而提高组织的整体创新能力和竞争力,推动组织的持续稳健发展,因此越来越多的研究者开始研究领导模式与员工创造力之间的关系。通过文献梳理发现,已有学者对变革型领导与员工创造力之间的关系进行了相关研究,但大多数从宏观角度来研究二者之间的关系,并且研究结论并不一致,较少从员工个人层面去探讨两者之间关系,比如这一影响机制如何发挥作用以及需要借助哪些因素来发挥作用等。本文从四个方面深入研究变革型领导与员工创造力的关系。以往研究结论的不一致可能是由于变革型领导与员工创造力之间的黑箱没有打开。当变革型领导为员工提供了更自由的发展空间以及更具有针对性的帮助时,员工则会认可领导的行为模式,进而影响其对组织的认同。已有研究证明:变革型领导显著的正向影响员工的组织认同,而员工对组织的认同程度高时,愿意在工作中毫无顾忌地提出自己的见解和建议,有利于员工产生创新性思维;组织认同可以促进创新行为的产生。由此可知,组织认同在变革型领导与员工创造力之间有一定的中介作用。本文对组织认同在两者关系中的中介作用作出了进一步的验证。本文通过阅读大量相关文献,基于变革型领导理论、社会认同理论、社会交换理论、创造力交互理论等理论构建了变革型领导、组织认同与员工创造力之间的作用机制模型。采用国内学者基于中国文化背景开发的量表对相关变量进行测量,通过对466份有效样本进行实证检验得出以下结论:员工创造力在性别、年龄、学历、公司规模等人口统计学变量上不存在显著差异,但是在工作年限和单位性质上存在显著差异;变革型领导各维度对员工创造力具有正向预测作用,其中领导魅力对员工创造力影响作用最大,接下来依次为个性化关怀、愿景激励、德行垂范;组织认知、情感归属、自主行为在德行垂范和员工创造力之间具有部分中介效应;组织认知、积极评价、情感归属在个性化关怀和员工创造力之间具有部分中介效应;组织认知、积极评价、情感归属、自主行为在领导魅力和员工创造力之间具有部分中介效应;组织认同在变革型领导与员工创造力之间的关系中具有部分中介作用。根据以上研究结论并结合实际,本文对企业提出以下管理建议:组织应该强化成员对变革型领导的认知,对企业领导加强变革型领导培训;在组织内部努力营造自由开放、支持创新的企业文化和企业愿景,鼓励员工创造性地解决问题;组织应该努力增强员工的组织认同感和凝聚力,使员工把自身的成长与企业发展相结合;采取形式不同但实质相同的方法建立个性化的激励机制,并在工作和生活中为员工提供具有针对性的帮助,进而推动组织更好地发展;在企业中建立信息化的沟通交流通道,为员工创造性的发展提供良好的环境和平台。