当今社会,人才竞争越来越激烈。青年员工作为国有企业发展的主力军,也是企业社会工作的主要服务对象,其稳定性对于国企发展起到重要作用。由于各种主客观因素,近年来青年员工选择离职的现象变得越来越常态化。青年员工的高流动率会导致国有企业的运营成本增加和人员短缺等问题,同时,对员工的坏处远远大于好处。因此,解决国有企业青年员工离职率过高的问题迫在眉睫。离职倾向对于员工离职行为具有重要的预测效果,本文在增能理论、马斯洛需求层次理论和社会支持理论的支持下,通过文献分析、问卷调查、参与式观察等方法,以Y企业为例,设计调查问卷,抽取250名Y企业青年员工,回收223份有效问卷,通过SPSS软件作统计分析。得到研究结论:离职倾向在年龄、婚姻状况、工作岗位、是否为独生子女这四个个体因素上存在着显著差异;相关分析的结果显示出,工作保障性、工作氛围、职业前景、工作自主性和薪酬公平性这五个因素与离职倾向有显著的相关性,但是只有职业前景与工作保障性被纳入回归方程中,这表明职业前景与工作保障性是目前影响青年员工的离职倾向中两个最关键因素。在这种情况下,本文对Y企业35岁以下的青年员工进行了社会工作实务探索。通过开展个案工作,试图减轻员工的心理压力、加强他们对企业的忠诚度和归属感、改善人际关系以及改善他们的薪酬和福利等方式,来减少员工离开企业的倾向性。通过个案介入后的效果评估表明,企业社会工作干预措施对新员工的离职倾向有一定影响。最后,根据研究结果,本文总结了本次个案工作介入时存在的问题并且进行了反思,结合Y企业青年员工的实际需求,提出了相应的建议和对策:减轻青工压力,扩大青工的社会支持网络;建立有效的沟通桥梁,改善青工人际关系;促进青工的职业发展,完善公司的薪酬机制,如福利补贴等。本研究的目的皆在通过社会工作的介入来提升企业的管理水平,以降低员工离职率,从而实现企业和员工双方的共赢。