近年来,随着企业间的竞争不断加剧,员工的工作压力也逐渐增加,致使许多员工产生不同程度的工作倦怠,主要表现为对待工作消极怠慢、低估自己的工作价值,对待他人态度冷漠、缺乏同情心等。当员工的工作倦怠情绪不断集聚最终可能导致其离职。虽然组织保持一定的流动率有助于企业成长,但是过高的离职率则会对企业带来一定的危害,例如,增加企业的招聘成本。而医护人员作为工作倦怠的高发人群,其离职倾向一直较高,而离职倾向较高可能导致其服务质量下降,最终影响医院的业绩和声誉。因此,本文选择医护人员作为研究对象,探讨医护人员工作倦怠对离职倾向的影响,在此基础上,文中提出了组织支持感这个调节变量,研究其对医护人员离职倾向的缓冲作用。首先,文章对工作倦怠的概念进行了分析和研究,主要采用了Maslaoh和Jackson等人的观点,他们将工作倦怠分为情感衰竭、人格解体和个人成就感低三个维度。情感衰竭指一种个人的心理资源以及相关的生理资源被损耗的感觉,表现为个体在情绪上处于极度疲劳状态,失去了工作热情,属于工作倦怠的个体压力维度；人格解体是对他人态度过分冷淡,消极的看待事物,对待服务对象不包含感情,同时伴随着愤世嫉俗以及冷淡的态度,代表人际关系维度；个人成就感降低,指个体倾向于消极地评价自己,并伴有工作能力体验和成就体验的下降等,属于工作倦怠的自我评价维度。在此基础上,文章对医护人员工作倦怠的相关情况进行了深入研究,发现医护人员的工作倦怠受多方面因素的影响,主要包括工作压力、工作特征、人格特质等。其次,文章对组织支持感进行了文献回顾,Eisenberger等人基于社会交换理论和互惠理论,于1986年首次提出组织支持理论。之后,McMillin通过研究对Eisenberger的观点作了进一步的完善,提出组织支持感包含三个方面：福利支持、尊重支持和工具性支持。Rhoades和Eisenberger通过元分析研究发现组织支持感主要有三个重要的前因变量,分别是组织奖赏和工作条件、上级支持、程序公正。鉴于中西方文化差异的考虑,本文主要采用国内学者凌文栓对组织支持感的研究,他将组织支持感分为三个维度,即：工作支持、员工价值认同和关心员工利益。再次,文章对离职倾向做了文献探讨,文章分析了1977年Price提出的Price—Mueller离职模型和1979年Mobley提出的Mobley离职模型。其中Price—Mueller离职模型认为员工的留职受多个变量的影响,其中工作满意度、组织承诺通过影响工作寻找行为来影响员工的离职倾向,而工作满意度和组织承诺又受到结构变量和个体变量的影响。Mobley离职模型描述了员工做出离职决策时的心理变化过程,他假设企业员工做出离职决策时是理性的,员工先对当前的工作做出满意或不满意的评价,如果当前的工作不符合员工的需求,便会产生离职念头,接着开始寻找新的工作机会,并对新的工作机会进行评估,判断离职的成本收益,若收益大于成本便形成离职倾向,最后做出离职的决策。最后,文章对工作倦怠、组织支持感和离职倾向之间的关系进行了深入研究。在工作倦怠与离职倾向方面,许多学者认为工作倦怠与离职倾向之间呈正相关关系。Pines(1989)认为对于组织来说,工作倦怠若持续发展,其最终导致的最严重的后果便是员工离开组织；Lee和Ashforth(1996)通过元分析对工作倦怠的情感衰竭和人格解体维度进行了研究,发现导致情感衰竭的主要原因角色冲突和工作量大,同时工作倦怠会导致员工产生离职倾向、并降低员工的组织归属感。在组织支持感与工作倦怠方面,许多研究发现当员工感到幸福时,组织表现出关心；当员工苦恼时,组织提供关怀；当员工遇到问题时,组织提供帮助；当员工面对组织决策时,组织能公平对待他们,这些来自组织和上级的情感支持能够帮助员工应对工作压力,从而一定程度上降低员工的工作倦怠。在组织支持感与离职倾向方面,Eisenberger和Armeli等人(2001)通过研究发现,组织支持感与员工的离职行为具有负相关关系,当员工能够感知到组织的支持时,他们会产生积极的工作情绪,并产生希望努力工作来回报组织的责任感,这种责任感能有效降低员工的离职行为。Allen(2003)等总结了前人有关组织支持感和离职倾向的研究,提出了一个有关组织支持感和离职倾向的理论模型并且对其进行了实证检验,研究发现组织支持感与离职倾向以及一些不利于组织的消极行为,如消极怠工、缺勤以及自愿离职存在负相关关系。基于以上研究,本文构建了医护人员工作倦怠、组织支持感与离职倾向构思模型,并提出了相关研究假设,本文主要验证两个假设：第一,医护人员工作倦怠与离职倾向具有相关性；第二,组织支持感作为调节变量对医护人员工作倦怠与离职倾向具有调节效应。文中以晋城市第一人民医院的医护人员作为研究对象,运用统计分析方法对理论构思进行了验证,所得结论如下：1、不同的年龄的医护人员在个人成就感低方面存在显著差异。随着年龄的增长,医护人员的个人成就感也逐渐提高。2、不同工龄的医护人员在个人成就感低方面存在显著差异。工龄越长,个人成就感越高。3、工作倦怠三个维度中情感衰竭和人格解体与离职倾向呈显著正相关。4、组织支持感三维度中工作支持和价值认同在工作倦怠与离职倾向之间起反向调节作用。根据以上研究的结果,文章提出了相应的措施干预医护人员的离职倾向,具体如下：1、通过降低医护人员的情感衰竭和人格解体,从而降低其工作倦怠水平。从个人的角度来讲,员工需要学会个人压力管理,这就要员工保持一个积极的心态,乐观的看待生活；从组织角度来讲,组织需要对医护人员进行有关放松技巧的培训,同时也可以设立员工帮助计划(EAP)。2、向医护人员提供工作支持和价值认同的关心。在工作支持方面,医院可以让员工从事自己最适合的工作；能够及时注意到工作中出色的员工,并对其工作绩效进行反馈,使医护人员能充分发挥其潜能；关注医护人员的工作价值和目标、当医护人员在工作上遇到问题时给予帮助等。在员工价值认同方面,医院可以为员工提供留在组织的价值认同、使员工认为解雇他们对组织来说是一个损失,组织不会轻易解雇医护人员；当医护人员取得成就时及时赞许,使其有成就感；当医护人员目前工作状况不理想时,愿意妥善安置员工而不是解雇等。文章验证了前人有关医护人员工作倦怠与离职倾向关系方面的研究假设,分析组织支持感作为调节变量对医护人员工作倦怠与离职倾向之间的缓冲效应,从而完善了医护人员工作倦怠方面的相关研究,通过研究医护人员的工作倦怠程度、组织支持感、离职意愿以及其间的相互关系,探寻当前医护人员的心理状态,为日后医院在提高医护人员组织支持感、降低工作倦怠与离职倾向提供了理论依据。