创新与发展一直是企业保持竞争与活力的不竭动力。为了适应快速变化发展的市场环境,应对经济和科技发展带来的不确定因素,管理思想和组织结构方面的变革几乎成为影响企业发展的首要问题。与此同时,组织里那些思想活跃的个体也计划用明文规定范围之外的方法来解决企业发展与不合时宜的固有规范之间的矛盾。由此产生的偏差行为被画上了“消极”的符号,被视作扰乱组织秩序的行为。然而在特定情况下,个体是否会出于积极动机,跃跃欲试地寻求新的途径为组织摆脱既有框架束缚赢得发展?这些行为为组织发展、变革打破桎梏、迭代进步起到了至关重要的作用。因此,如何从积极的组织行为视角出发促使员工做出帮助组织良性发展的偏差行为,在理论和实践中都具有极其重要的意义。目前关于员工偏差行为的研究结果大多集中于消极层面,且对于致其产生的原因也未曾深入探究。忽略了该行为的前因变量和其对组织可能产生的积极影响。本研究从积极组织行为学中的“建设性偏差行为”这一构念出发,依据自我决定理论,将情感承诺置于工作繁荣及建设性偏差行为之间解释其影响路径,提出了一个可调节的中介模型。理论分析后得出理论模型,并通过实证检验验证了积极工作状态、心理纽带、环境感知和偏差行为之间的显著联系。研究工作繁荣的状态是如何增强对组织的情感承诺进而表现出更多的建设性偏差行为。同时,还试图探究在员工对于组织公平感知程度不同的情况下,情感承诺在工作繁荣和建设性偏差行为之间的中介作用是否会有所变化,即模型中可调节的中介作用是否真实存在。具体研究内容从以下几个方面展开论述。一、绪论。阐述本文研究背景,提出研究问题和理论意义。二、文献综述。确定本次研究所依理论,主要包括理论基础和文献综述,对工作繁荣、建设性偏差行为、情感承诺和组织公平感的已有研究成果和研究不足进行梳理。三、研究假设。根据自我决定理论,阐述假设过程。进一步明确工作繁荣、情感承诺、建设性偏差行为和组织公平感之间关系的理论模型后,详述测量工具、数据来源及过程。四、实证分析。本部分运用SPSS 25.0和AMOS 21.0完成对量表的信效度等数据分析,以保证其适用性。五、研究结论与展望。阐述本文的讨论结果及可能的实践管理启示。概况尚待弥补的研究局限和未来可能的研究方向。本文的创新点主要有:(1)从工作繁荣这一积极特征角度,研究组织中个体建设性偏差产生的原因。从自我决定理论出发,突破了以往工作繁荣的结果变量集中于“个体”和“积极”两个方面的局限,丰富了其需要考虑边界条件的复杂结果变量,为自我决定理论的诠释做出了一些补充,将具有积极工作特征的员工偏差行为进行深入研究。(2)基于自我决定理论,引入情感承诺和组织公平感到模型中,为建设性偏差行为的前因研究提供新的视角。尝试解释组织中建设性偏差产生的综合机制。