双组织承诺是指员工同时高度承诺于企业和工会。员工的双组织承诺水平的高低,不仅对企业产生重要影响,还关系到工会和员工的利益。为了使企业、工会和员工实现共赢,需对双组织承诺的前因变量进行分析研究,明确影响双组织承诺的相关因素,进而提出相应的对策建议,提高员工的双组织承诺水平。论文以交换理论和平衡理论作为双组织承诺的理论支撑,借鉴国内外相关文献的研究结论,利用维度法和平行模型法,从企业相关变量(工作满意度、晋升机会和离职倾向)、工会相关变量(工会参与和工会满意度)和工业关系变量(劳资关系)出发,研究各前因变量对双组织承诺的影响,并提出研究假设。在实证研究过程中,结合研究问题的具体情况,构建了双组织承诺前因变量的结构方程模型。实证研究结果显示晋升机会、工会满意度、工会参与和劳资关系能够显著影响双组织承诺,是双组织承诺的前因变量。但由于中国特有的文化背景,研究结果表明:工作满意度和离职倾向不能作为双组织承诺的前因变量,并从三方面进行了解释:一是从社会性交换和留职收益角度来看,员工会做出单边的企业承诺;二是受传统文化的影响,中国人更加注重面子和关系,考虑到自己所建立的社交圈和自己在公司已有的成就,不会轻易离开公司;三是依据交换理论,当企业满足员工的需求时,员工会用自己的高度承诺作为交换。不同性别与年龄的员工在企业承诺和工会承诺方面存在显著差异,这主要是:在中国背景下,人们存在一种“求稳”心理,同时,30岁以上的这个时间段是员工个体职业生涯的高速发展期,是“员工事业”的稳步发展期,员工不会轻易的离开企业。最后,论文从劳资关系、晋升机会以及工会角度,提出了提升员工双组织承诺水平的对策建议。