20世纪70年代欧美发达国家普遍把人力资源商品化，人才租赁服务逐渐流行起来。近年来，人事代理制度在我国的推行，打破了“人才单位所有”的格局，实行“人”、“档”分离管理模式，人才租赁服务在我国得到了快速发展。当前，在人才租赁相关立法滞后的情况之下，我国刚刚起步的人才租赁服务面临种种困扰。集中体现在用人单位滥用人才租赁、人才租赁服务专业化水准不高、劳动者对人才租赁认识不足。 本研究依据文献研究和访谈调查的结论，将人才租赁界定为一种用工方式，主要研究人才租赁用工方式中人才租赁公司与租赁人员之间的劳动冲突。鉴于国内学者基本上从宏观角度上建议政府通过立法来进行人才租赁冲突管理，本文主要从微观层面即人才租赁用工机制来探讨人才租赁冲突管理对策。 依据冲突管理理论，本文运用规范分析从外部影响因素和内部影响因素分析了人才租赁冲突影响因素。在对内部影响因素分析时，主要从人才租赁三方主体租赁员工、租赁公司、用人单位的目标需求和人才租赁服务管理水平展开。 在借鉴雇佣冲突研究成果并结合人才租赁公司访谈结果的基础上，提出了有关人才租赁冲突焦点的研究假设：(1)基本需求冲突对租赁员工与租赁公司之间的冲突产生影响；(2)租赁公司管理水平对租赁员工与租赁公司之间的冲突产生影响；(3)个人发展需求冲突对租赁员工与租赁公司之间的冲突产生影响；(4)不同背景租赁人员在影响冲突的因素上存在差异。 在对104位租赁员工样本进行统计分析后，实证研究结果显示： (1)影响人才租赁冲突的内部因素集中在基本需求冲突因子、个人发展冲突因子、管理水平冲突因子三个维度上。导致租赁员工与人才租赁公司产生冲突的因素并非仅仅是经济收入，这一结论与访谈中人才租赁公司和用人单位对人才租赁冲突内部影响因素的看法不完全一致。 (2)不同背景的租赁员工在人才租赁冲突影响因子上存在显著性差异。 结合理论分析与实证研究结论，本文建议人才租赁公司从两个方面来管理人才租赁冲突。一方面从组建行业协会、合理满足员工基本需求、重视员工个人发展要求、提升管理水平来预防人才租赁冲突发生；另一方面从合理选择回避法、协商解决法、第三方机制来处理人才租赁冲突。