随着上世纪九十年代证券市场的出现,衍生出了证券经纪人这个新兴行业,证券经纪人这一角色实现了证券公司与客户的直接沟通,使得证券市场更为活跃、高效。由于我国证券市场发展时间较短,发育还不完善和成熟,证券经纪人制度的发展也较为缓慢。证券经纪人不同于普通的销售人员也不同于自由职业者,有其独特的岗位特殊性。当前证券经纪人的从业主体已经逐步成为1990年以后出生的新生代人群。这代人群大多是独生子女,他们出生在我国国民经济快速发展、国际地位大幅提高的政治背景下;成长在国民收入大幅提高,居民物质生活和精神生活质量大幅改善的家庭环境里;学习在九年义务教育普及,高校大力扩招的教育时期里。在此环境背景下,形成了他们独特的价值观和世界观。由于新生代员工在职场中表现出独特的个性和特征,传统的激励模式已经不能很好地满足现实需求,以致在招聘培训和管理过程中出现了诸如招聘困难、人员流失率高、综合素质不高、组织满意度低、归属感不强等多种问题。这要求企业应与时俱进,积极应对多变的环境,不断完善企业的激励模式,最大限度的加强新生代员工的归属感,减少离职率。尽管90后在受教育程度上有了一定的提升,但相对于证券行业未来发展趋势来看,其要求的经纪人专业化水平日渐提升。从事证券经纪人行业的90后普遍学历在大专水平,其专业化程度仅能满足部分简单的业务操作,从长远来看其专业水平限制了职业晋升的空间,因此加强90后证券经纪人的综合素质变得尤其重要。企业必须了解新生代员工的特点,满足新生代员工的心理需要,做出正确的管理政策和激励措施,才能更好地吸引和留住优秀的新生代员工。本文分为六个章节,按照提出问题、解决问题的思路,首先用文献综述法了解新生代员工、职业价值观、马斯洛需求层次理论和双因素理论的研究状况,其次通过数据描述和问题归纳分析ZS证券深圳分公司经纪人团队的现状问题,探讨其背后的深层次原因。然后用调查问卷和实地访谈的方法了解分析新生代员工的职业价值观和工作满意度问题。了解到被调查的大部分“90后”他们个性张扬,存在比较自我的心理;注重追求个人的兴趣爱好和自我价值,维护自我权益;藐视权威和权利,厌恶规则,崇尚自由民主平等;心理比较脆弱,抗压能力差。另一方面他们心态开放,思维灵活,充满自信,富有朝气等等。了解到新生代经纪人对目前的工作环境、薪资待遇、管理制度、工作成就感、发展空间、责任感和社会认可度方面满意度最低,并统计了在这些方面的激励模式不足之处。最后按照马斯洛需求层次理论和双因素理论并结合新生代员工的价值观特点,以激励理论作为基础从个人层面、制度层面和组织层面对新生代证券经纪人做了激励模式的探索。