随着中国加入WTO,世界经济金融一体化时代开始来临,社会科学理论和研究的显著进展,使得新的管理理念不断兴起。评价中心技术是西方国家流行的一种甄选、评价高级人才的综合性测评技术。人民银行与银监会分设后,中国人民银行的职能定位为“一个强化和二个转换”,新时期,人民银行的职责更重,人民银行必须努力做好机构设置的完善,员工素质的提高,工作效率的提升等工作。但是,目前基层人民银行(指地级市支行及以下县支行)员工招聘权限上收,基层人民银行基本没有新进员工,导致基层人民银行员工队伍出现了比较严重的人才断层、年龄结构老化、队伍不稳定等不利局面。人民银行作为国家的中央银行,在其基层分支机构进行评价中心技术的尝试和变革对于推动工作开展、提高工作效率和履职水平意义重大。本文首先从前人的研究成果及现状入手,以评价中心技术的起源发展为脉络,以评价中心技术的理论渊源为基础,以评价中心技术在基层人民银行储备干部选拔中的应用为研究对象,具体分析了基层人民银行人力资源现状和长期以来传统的储备干部选拔模式存在的问题,剖析了基层人民银行传统选拔储备干部问题产生的根源。然后从理论基础出发探讨了基于岗位素质模型构建评价中心技术的理论依据,研究了如何基于基层人民银行储备干部胜任特征模型构建评价中心技术的测评方案及实施这种评价中心技术的效果如何。评价中心技术的测评方案包括构建思路、岗位素质模型的构建、待测指标的甄选、整合情境演工具、待测指标权重的确定、评分标准及评分方法的设计;评价中心技术的实施原则包括实施前的准备,具体实施过程的管理,最终评价结果的反馈及分析。在文章最后提出了评价中心技术应用效果的改进设想,为以后的深入研究提供了参考。