随着国家创新体系的不断完善，企业在创新中扮演着越来越重要的角色。中国市场的现状正急切呼吁企业加快创新的步伐，也唯有创新，企业才能长久的经营与生存。而员工作为企业创新的主要力量，其创新行为一直被认为是企业创新的源泉与起点。因此，如何通过有效的人力资源管理来激发员工的创新行为，是新时代下企业需要予以关注的一大课题。　　 人力资源管理实践与组织绩效之间的关系更多呈现“黑箱”状态。近年来，越来越多的研究表明，通过个人态度与行为的改变有助于提高人力资源实践对企业绩效的影响效应。为此，本研究选取了培训发展、绩效评估、员工参与三项支持性人力资源实践，探寻其对员工个人创新行为的影响效应，并借助感情承诺和创新自我效能感两个中介变量，挖掘支持性人力资源实践对员工个人创新行为的影响路径。　　 本研究以江苏、上海和广东三地186家企业为样本企业，采用实证研究的方法，深入探讨支持性人力资源实践对员工个人创新行为的影响。研究结果表明，企业提供的支持性人力资源实践越有效，越容易激发员工的个人创新行为：感情承诺在培训发展、员工参与两项支持性人力资源实践对员工的个人创新行为影响过程中起中介作用；创新自我效能感在培训发展、绩效评估、员工参与三项支持性人力资源实践对员工的个人创新行为影响过程起中介作用。由此探寻了支持性人力资源实践对员工心理及行为的影响，打开了此类研究的新视角，为企业寻找更佳的支持性人力资源实践方式以激发员工的创新行为指明了方向。