服务型政府建设要求公务员需要从公共职能的指挥者向公共服务的协调和供给者上转变，要求公务员要进行自我约束，加强组织认同，建设高效、廉洁、文明、和谐的为民政府。然而，当前政府部门的组织文化建设、人力资源水平依然有待提高。突出表现是公务员群体正成为职场冷暴力的重灾区。　　大量研究表明，除了中国自古以来文化的影响，个体人格特质、心理情绪、工作环境、人际关系等导致的躯体化焦虑往往是职场冷暴力发生的重要因素。考虑到公务员趋于稳重、谨慎以及中国人特有的沉默文化，本文有别以往企业组织内消极行为结果的研究，而是从前因变量出发，基于“大五”人格特质理论前提下，对新时期背景下基层公务员职场排斥以及人格特质进行关系探讨。　　首先，本文从人格特质的概念、内涵以及基于“大五”人格理论的维度进行梳理和归纳，重点强调人格特质对于倾向性行为发生，特别是员工消极行为的推动作用，继而推断人格特质与职场排斥行为在理论上的联系;重点对西方人格理论在中国组织文化情境下的适用性进行论证，为研究中的实证调查分析提供重要的参考和支撑作用。此外，由于职场排斥的相关研究均来自于企业人力资源领域，基于职场排斥的发生机制和内涵特征，探讨了职场排斥引入公共管理领域的普遍发生作用和适当性研究。从而将公务员群体的职场冷暴力进行更加精准化的分析，从而为今后公务员职场排斥方面的研究做更有针对性的扩展。　　其次，本文在通过对前人文献调查、个人实地访谈以及问卷调查等方法上，采用信效度较好的Goldberg研发的大五人格量表和Ferris的职场排斥量表，分别有50个题项和10个量表条目，来对基层公务员人格特质以及职场排斥两者的内在关系的探讨。研究主要包括几大内容:基层公务员“大五”人格的理论研究、基层公务员职场排斥的理论研究、基层公务员大五人格与职场排斥关系的实证研究。　　最后，经过上述努力，本研究得出以下主要结论:　　1.论证了基层公务员职场排斥引入的适用性和适当性，并且结合现有企业理论和政府部门的管理实践情况，对基层公务员职场排斥的概念和内涵进行了界定;　　2.证实了在公务员人格特质、职场排斥的样本差异分析中，大部分性别、年龄、职级对人格特质、职场排斥并未表现出显著性差异。但年龄在24-34岁以下的被试群体外倾性得分和神经质性得分明显高于其他年龄段被试群体;　　3.基层公务员职级对职场排斥有显著性作用。特别是对于年轻的科员、办事员等，在岗位竞争和工作压力大再加之经验不足的情况下，较之其他职级的公务员，更容易成为职场排斥的发生者，这其中包括既可能是受害者也有可能是排斥者;　　4.通过PEASON相关分析及层级分析，其中外倾性、尽责性和神经质性与职场排斥有显著性相关关系;但同时通过验证性分析，宜人性特征的个体以及富有天马行空创造力的经验开放性人格特质与职场排斥在测试过程中并没有得到预期结果，即并没有一定的相关性。