“功以才成,业由才广”,进入21世纪以来,经济的全球化,使得人才这一生产要素在全世界范围内的流动变得相对容易实现,因此引发的人才的竞争,其范围早已超出某一国家或地区,而是扩及到全球了。企业高级管理人员作为一种稀缺的人力资源,他们位居人才金字塔结构的顶端,是企业的核心决策者和价值创造者,维系着企业的生存与发展。所以在当前阶段,全球范围内的企业对优秀高级管理人才的争夺比历史上任何一个时期都要激烈。正当全世界的企业使出浑身解数招徕优秀的企业高级管理人才时,而中国市场竞争中的特殊参与者——中国国有企业,却被一纸“限薪令”推上风口浪尖。按照2015年颁布实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,国企负责人年度薪酬与中央企业在岗职工平均工资挂钩,薪酬组成的每个部分均有一定的比例限制。在此背景下,作为中国的国有企业,如何制定一套既符合现行政策要求,又能最大限度地激励企业高管人员的薪酬体系,进而在这场人才争夺战中胜出,实现做优做强,是摆在当前所有国有企业面前的一个现实性问题。但目前对于此类问题的研究成果近乎空白,尚无有效的解决策略和方案。本论文以解决上述问题为目的,按照中共十八大以来国企薪酬改革的最新方向,以深圳市国资委旗下最大的类金融企业——深圳高新投为研究对象。首先阐述了研究的背景、意义、内容、思路、方法以及国内外的高管薪酬体系的研究动态;其次对高管激励理论进行整理,形成了本论文研究的理论依据,同时精心挑选了国外的淡马锡和国内的国泰君安作为本论文相关解决对策的佐证案例;第三是对深圳高新投的高管薪酬体系现状进行了逐一的分析,并对相关人员进行了访谈和问卷调查。研究结果发现深圳高新投高管薪酬体系具有结构不合理、薪酬低于市场水平、薪酬与业绩增长不匹配、缺乏中长期激励等一系列缺陷,紧接着穷根究底,找出缺陷的症结,即企业法人治理结构待完善、高管考核机制独立性待强化、企业的长远发展待重视等;第四是在以上分析的基础上,结合理论依据,提出了深圳高新投高管薪酬体系改进的原则,并设计了薪酬体系改进方案,即优化后薪酬体系方案按照考核主体的不同由两部分组成,其中企业董事长的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入和中长期激励四部分构成,企业总经理及其他高管由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分构成;最后在优化后的企业高管薪酬体系有效实施的保障方面,提出了具体的措施,即要建立健全企业法人治理结构,强化高管绩效考核的全过程管控,此外还要做好中长期激励的配套服务工作,如构建“业绩增,薪酬升”的企业文化等。本论文的创新之处是根据委托代理理论、激励理论,结合国内外高管薪酬的相关研究成果,在深入挖掘和分析深圳高新投高管薪酬体系存在问题及原因的基础上,对高管薪酬体系的组成、高管人员的绩效考核方式等内容进行了优化,并创新的引入了全面薪酬管理理念,增加了超额利润分享、项目跟投、高管及核心骨干持股等中长期激励方式。使优化后的高管薪酬方案,既符合“限薪令”的相关规定,又较好的实现了高管与企业利益的一致性,激发了企业高管人员干事创业的工作激情,有效的解决了“委托-代理问题”和国企“管理权与所有权割裂”的问题,极大的推动了国企实现有效经营和长期可持续发展。以上的探索为当前国企限薪背景下拥有同样境遇的企业,提供了一个很好的对标样本,同时也能为当下的国企薪酬进一步改革提供了一个有益的实践检验。