本研究以80后知识型员工为研究对象，通过文献回顾与逻辑分析，提出研究假设，构建了一个基于心理契约视角的离职倾向理论模型。采用问卷抽样调查的实证研究方法，运用SPSS16.O、AMOS7.0等统计分析软件，对回收的539份有效问卷数据进行了信度检验、探索性和验证性因子分析、方差分析、皮尔逊相关分析，在此基础上建立结构方程统合模型和进行路径分析，探讨了研究变量的结构维度，以及它们之间的因果关系和影响路径，验证了研究假设。主要研究结论如下：　　 1.80后知识型员工的心理契约构念由交易型责任、人际型责任、发展型责任三维构成，其中人际型责任相对最重要：工作满意度由物质支持满意度、组织环境满意度和工作内在满意度三维构成，其中组织环境满意度相对最重要；组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承诺三维构成，其中持续承诺相对最重要。　　 2.性别、学历、工龄等人口统计变量和企事业单位性质对80后知识型员工的心理契约、工作满意度、组织承诺和离职倾向存在不同程度的影响。整体而言，性别和工龄对各个研究变量的影响不显著，学历和企事业单位性质的影响较大。　　 3.研究变量心理契约、工作满意度、组织承诺的各个维度之间显著正相关，各个维度都与离职倾向显著负相关，关联程度也存在差异。　　 4.80后知识型员工的心理契约与离职倾向之间没有直接的因果影响关系，工作满意度是心理契约、离职倾向之间最重要的中介变量；心理契约与组织承诺之间也没有直接的因果关系，它们之间存在一个中介变量工作满意度；组织承诺是工作满意度影响离职倾向的非完全中介变量，它也是心理契约影响离职倾向的间接中介变量。　　 5.心理契约与离职倾向之间存在两条影响路径，基本反映了80后知识型员工离职倾向的动因及其形成的心理过程：一是心理契约正向影响员工工作满意度后，负向影响到员工的离职倾向；另一条路径是在心理契约的正向影响下，工作满意度正向影响员工的组织承诺，进而负向影响员工的离职倾向；员工的心理契约对离职倾向的影响路径总系数值为-0.918。从心理契约的构面对离职倾向的影响程度来看，人际型责任维度的影响最大，其次是发展型责任维度，最小的是交易型责任维度。