社会的发展、技术的进步,使得人类社会进入了知识经济的时代。知识发和技术的运用成为国家经济发展、企业利润增长的主要手段。而作为知识的载体,人力资源变得尤为重要,成为了知识经济时代的重要资源。在某些行业,人力资源的作用往往比物质资源更加重要,对于人力资源的开发和应用成为了个人提高、企业发展和国家进步的重要举措。人力资源的概念最早由赫曼森(R.H.Hermanson)提出并发表在《人力资产会计》上,从那时开始许多国内外学者从不同的理论方面对人力资源价值计量进行了深入的研究,取得了许多研究成果及计量模型。但是目前对于人力资源的研究仅仅止步于理论研究阶段,并没有一个通用的可以应用于实践的方法。人力资源价值计量在金融领域的实践更是少之又少,但是随着我国国有商业银行的股份制改革,国家对金融领域资本准入条件的放宽、外资银行的进入以及互联网金融的爆发式发展等原因,使传统金融领域人力资源在配置、发展中遭遇诸多障碍。传统金融领域急需通过一套合理有效的人力资源价值计量模型对人力资源有一个准确、理性的计量,从而指导人力资源的合理配置。本文按照货币计量方法和非货币计量方法的区分,介绍了几种当前国内外关于人力资源价值计量的研究理论及成果。其中货币计量方法有完全价值测定法、未来净资产折现法、未来工资报酬折现法等方法,非货币计量方法有模糊计量法、技术指标统计法、价值信息库法等方法。通过对这些方法的讨论研究,发现每种方法都有其适用条件,并且都存在一定缺陷。所以在实际计算个体或企业人力资源价值时,要根据企业所处的行业或企业的特殊性,选取适当的方法,在使用货币性计量方法的同时也要引入非货币性计量方法,从而可以对影响人力资源价值的各种因素做出判断。本文对前人所研究的人力资源价值计量理论及模型进行了对比和分析,最终选取了李世聪教授提出的人力资源当期价值理论及其模型作为金融领域人力资源价值计量的模型。在实际应用中,由于原有模型在数据选取上存在困难,我们对人力资源当期价值理论模型进行了改进,用职工报酬代替当期人力资源投入成本,用企业净利润代替企业当期新增价值,从而形成了改进后的人力资源当期价值理论。在计算个体人力资源价值时,由于考虑到了不同岗位的差异和同一岗位不同个体能动性的差异,我们引入了岗级调整系数和个体绩效调整系数,由于岗位不同和个体不同所造成的人力资源价值差别。最后,在农业银行某营业网点中运用改进后的当期价值理论模型,分别计算出该营业网点的人力资源群体价值和个体价值,进而验证模型的实用性和可靠性,以及其对人力资源配置的实际指导意义。