当前,社会正处于转型过程中,伴随着经济结构的优化升级,个体的工作、生活价值观念也在潜移默化地发生改变。一方面,社会家庭结构逐渐由“男主外、女主内”的“单薪家庭”转变为男女双方共同承担工作与生活的“双职工家庭”,进一步地,伴随着“两口之家”到“三口之家”的升级,同时作为企业员工的夫妻双方既要面临养老育儿的生活负担,又要承受兼顾工作与家庭的双角色压力,一系列工作、家庭领域的问题频繁产生,由此导致的工作家庭冲突已对“双职工家庭”的工作造成困扰。另一方面,随着后疫情时代的到来,借助于数字化技术与平台,“线上+线下”相结合的办公方式逐渐成为常态,居家办公使得员工模糊了工作与家庭生活的界线,降低了工作绩效。如何帮助员工协调工作家庭关系、提高工作效率,成为线上办公组织管理实践的迫切需要。工作家庭冲突是双向形成的,包括工作责任影响家庭职责（工作-家庭冲突）以及家庭职责影响工作责任（家庭-工作冲突）两个方面。现有文献多关注工作-家庭冲突而忽视家庭-工作冲突,事实上,家庭-工作冲突对个体的影响同样重要,且两者对个体工作场所行为的影响存在差异。根据资源保存理论,当个体面临压力时会消耗自身的情绪资源,从而倾向于采取行动减少资源的损耗,并对自己在工作场所的行为表现产生影响,包括组织公民行为及反生产行为。更进一步地,工作家庭冲突具有双向性,员工对工作-家庭冲突与家庭-工作冲突的压力感知存在差异,因此在不同的工作家庭冲突一致性匹配或差异性匹配状态下,员工工作行为状态也有所不同。因此,本研究探讨了工作家庭双向冲突对员工工作行为的差异性作用。根据压力过程模型,参考应激源-心理认知-压力反应的逻辑范式,得出了工作家庭冲突对员工工作行为的主要作用路径:工作家庭冲突作为个体重要的压力源之一,使得个体心理上自我控制资源发生损耗,由此产生的压力反应对企业工作场所中的员工工作行为造成影响。因此,本研究探讨了个体心理要素自我控制资源损耗在工作家庭冲突影响员工工作行为过程中的中介作用。此外,对压力的心理认知和压力反应也受到个体特质的影响,情绪智力作为一种重要的个体特质,能够影响个体对自身思想及行为的控制能力。不同个体在发生自我控制资源损耗时,受自身情绪智力水平影响,对个体心理、行为的后续作用存在差异。高情绪智力个体情绪调节能力更强,能够降低压力所致消极情绪的负面作用,减轻自我控制资源损耗,低情绪智力则相反。因此,本研究讨论了情绪智力对上述过程的调节作用。基于此,本研究在过去的文献基础上,运用边界理论、角色理论和资源保存理论,通过多项式回归与响应面分析法讨论了工作家庭双向冲突对组织公民行为及反生产行为两个结果变量的影响作用,并分别引入自我控制资源损耗、情绪智力作为中介变量和调节变量,深入探讨了两者在上述关系中的影响机制。在运用SPSS22.0、Amos22.0对417份样本进行数据处理及研究假设检验后,获得以下结论:（1）工作-家庭冲突、家庭-工作冲突匹配一致时,与“高-高”匹配情况相比,在“低-低”一致匹配时,自我控制资源损耗较低、组织公民行为水平较高,反生产行为水平较低;（2）工作-家庭冲突、家庭-工作冲突匹配不一致时,二者的联合效应与组织公民行为呈负线性关系,与反生产行为呈U型关系;（3）自我控制资源损耗在工作家庭冲突影响员工工作行为的过程中起中介作用;（4）情绪智力在整个模型中起调节作用,情绪智力越低,工作-家庭冲突、家庭-工作冲突的一致性同自我控制资源损耗间的正向关系越强。研究从理论上丰富了资源保存理论理论成果,拓宽了工作家庭冲突领域的研究,完善了工作家庭冲突与员工工作行为间的边界条件。从实践上提出了以下管理员工工作行为的可行措施:（1）考虑员工家庭需求,为员工协调工作家庭关系提供有利保障。（2）通过弹性工作政策为员工降压减负,提高组织支持与员工家庭福利,通过绩效指导提升员工工作效率,降低工作家庭冲突。（3）利用心理疏导与情感关怀提高个体的组织认同感和归属感,正向引导员工工作行为。（4）关注重视员工工作情绪,利用职工福利打造温馨和谐的组织集体氛围。（5）选聘时关注考察个体情绪智力,并考虑在员工入职培训中纳入情绪管理课程。（6）绩效考核时综合考量员工工作行为,有效管理员工工作行为,推动组织长远发展。