近些年来，航天单位大力推进军民融合式发展，民用产业经济规模占单位营业收入总规模的比重已超过50%。但是，在市场意识和竞争意识等方面较国内外优秀企业仍有较大差距。因此，新时期航天单位要想在市场经济起主导地位的今天，取得竞争优势，就需要通过绩效激励和人才工程尽快补足短板，全面提升核心竞争能力。本课题运用调查法、文献研究法、分析法等，对航天科研单位现有人员绩效考核体系进行了分析，介绍了航天单位的概况、特点，对航天单位的现行绩效激励办法进行了介绍，提出了现行绩效激励办法存在的问题和负面影响，对现行航天科研技术人员绩效考核体系中员工成长通道进行了分析，指出其存在的不足。通过对绩效考核激励中员工成长通道的重要性认识不够；对人才的重视不够；工程技术人员、技能人员和经营管理人员区分不明显；没有根据不同人员的工作特点，实行不同的激励办法和成长通道，针对性不突出；选拔人才与培训应紧密相结合五个方面分析了现行航天科研技术人员绩效考核存在问题的原因，分析航天科工集团人力资源现状和绩效激励的现状。针对员工成长通道狭窄，各类人才潜能没有充分激发的主要绩效激励问题进行了研究并提出了解决办法。提出了增加专业人才队伍顶层岗位设置，进一步完善员工成长通道设置，完善专业师队伍成长阶梯，达到对员工全职业寿命周期的持续激励效果。鼓励技术、技能和管理人员岗位成才，推动各种岗位间的人才交流，支持各类人员跨领域任职，并对身兼数岗（职）的人员在薪酬上给予倾斜。促进具有专业技术水平的经营管理人员向工程技术岗位流动，从事工程技术工作，单位领导班子成员或机关管理人员原则上不兼任较高层级的专业技术岗位。推动技能、工艺和经营管理人员之间的交流，对工艺创新、关键技术攻关有着重要贡献的人员，或在经营管理方面表现出才能的技能人员且学历层次较高，向工艺岗位或管理岗位交流，相应等级的技术职务与专业技术职务互转，增加优秀技能人才成长通道。完善以岗位绩效工资制为主的基本工资制度，岗位工资作为员工的固定薪酬，反映员工所在岗位的责任差异；绩效工资体现员工贡献差异。绩效工资与业绩考核相关联。利用各类人员成长通道设计，实现管理、专业及技能人员岗位的竞争性选拔。建立一套适合航天科研单位科研团队建设、人才培养、提升创新能力的人员成长通道，有利于人才的引进，有利于留足人才，有利于培养人才，激发团队的创造力，提高企业的竞争力和可持续发展。①