21世纪以来,由于劳动力市场进入者教育水平的逐步提高以及经济窒塞和工作岗位缩减现象的出现,求职者需要更高的学历来竞争传统意义上不需要那么多知识和技能的工作,这种大材小用在学术界被称为“资质过剩”,是指员工的技能知识或过往经验超过了岗位职责需要。同时,当今社会越来越多的新生代员工进入职场,并成为未来经济发展的主力军,他们采取有利于自身和组织工作绩效提升的主动行为的意愿将成为企业的核心竞争力。本文基于国内外文献的相关研究成果和相对剥夺理论、资源存储理论、社会比较理论等建立理论模型,以新生代员工作为研究对象,将个体资质过剩作为前因变量,研究个体在其资质高于岗位需求的情景下行为反应的心理过程,以及对最后工作行为选择的影响方向;本文引入与员工工作内容本身直接相关且与资质过剩情境紧密相连的情绪感知变量工作疏离感作为中介变量,进一步探讨个体在资质过剩情境下积极组织行为减少的黑箱过程;本文从双路径角度出发,将个体层面的情绪调节和组织层面的个性化契约作为调节变量,探讨其在资质过剩影响个体积极组织行为的过程机制中可能存在的调节效应。本文借鉴国内外文献中成熟量表对理论模型涉及变量进行测量并设计问卷,通过向不同企业新生代员工发放问卷的方式最终获得有效样本335份,运用SPSS和AMOS等统计软件对样本和变量进行信效度、共同方法偏差检验及描述性统计分析,并对各个假设进行验证,根据实证分析结果得出以下结论:(1)资质过剩显著负向影响新生代员工积极组织行为,显著正向影响个体工作疏离感;(2)工作疏离感在资质过剩对新生代员工积极组织行为影响机制中起完全中介作用;(3)情绪调节和个性化契约在资质过剩对新生代员工积极组织行为影响机制中起调节作用。其中在个性化契约的各维度中,工作责任调节作用最强,薪酬激励次之,最后是职业发展,弹性工作制不存在调节作用。(4)情绪调节和个性化契约能够调节资质过剩通过工作疏离感对新生代员工积极组织行为的间接效应,表现为被调节的中介作用。最后在研究结果的基础上,分析了本文的理论意义,并尝试从多角度为企业在新生代员工的人力资源管理中如何有效避免资质过剩的负面影响提出建议。同时,分析了本文在研究过程中存在的不足并提出了进一步研究可能的关注点。