近些年,员工建言行为受到学者们越来越多的关注。企业想在竞争如此激烈的环境下生存和发展,就要充分发挥员工的作用。建言作为一种主动性行为,对组织发展起着重要作用。建言行为对组织的创新活动有重要影响(Le Pine et al,1998),且建言行为能够改善和提升员工的工作满意度和组织承诺(Tangirala&Ramanujam,2008)。基于此,有必要对员工建言行为的影响机制进行深入研究。Organ(1988)的研究表明,根据社会交换理论,组织公民行为是一种基于社会交换的意愿性回报行为,领导行为在很大程度上能够影响这种回报行为。领导风格会影响员工的建言行为,是由于领导是员工建言的对象。当领导对员工进行授权时,员工会以更多的组织公民行为回报领导,例如对工作提出更多的独特见解。Phillips(1997)等学者发现,授权型领导会对员工的角色外行为造成影响。Alge(2006)等学者指出,被授权的员工会更多地展现出对组织有利的组织公民行为。基于此,本文主要探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制。建言行为是存在一定风险的,所以并不是所有员工在发现问题或对组织发展有想法时都会建言,因此必然存在着内在动机使得员工愿意去承担一定的风险去采取建言行为。基于对以往文献的回顾分析,本研究试图从心理所有权角度出发深入研究授权型领导对员工建言行为的影响机制,构建“授权型领导-心理所有权-员工建言行为”的中介作用理论模型,并在此模型基础上探讨角色宽度自我效能感在上述关系模型中的调节作用。本研究通过问卷调查的方式对数据进行收集。首先,在进行正式调研之前先对132名企业员工进行小样本预调查,问卷内容包括对授权型领导、员工建言行为、心理所有权、角色宽度自我效能感的测量,以此检验问卷设计是否合理。然后,再对653名员工进行正式调查,在控制性别、年龄、学历、工作年限、岗位类别、职务级别、职称级别和企业性质的基础上,采用SPSS19.0、AMOS17.0以及Bootstrap对数据进行处理分析,从而对理论模型进行检验,得出以下结论:(1)授权型领导能显著预测员工的建言行为,即授权型领导风格使员工易于产生促进性建言和抑制性建言。(2)心理所有权在授权型领导与员工建言行为的关系中起部分中介作用,且分别中介授权型领导与促进性建言、抑制性建言的关系。具体而言,授权型领导风格会导致较高水平的心理所有权,而高水平的心里所有权又会进一步产生较高水平的员工建言行为。(3)角色宽度自我效能感在授权型领导与员工建言行为的关系中起正向调节作用,且分别调节授权型领导与促进性建言、抑制性建言之间的关系。具体而言,高角色宽度自我效能感的员工相对于低角色宽度自我效能感的员工而言,在授权型领导风格下更容易产生建言行为。本研究的理论贡献有:(1)验证了授权型领导与员工建言行为之间的正向关系,且分别验证了授权型领导与促进性建言、抑制性建言之间的正向关系。(2)识别了授权型领导与员工建言关系的作用机制:心理所有权在授权型领导与建言行为关系之间起部分中介作用。(3)识别了授权型领导与员工建言行为关系的权变因素:角色宽度自我效能感在其中起正向调节作用。本研究的管理启示:(1)领导者应该赋予下属一定的权力,让员工了解到自身工作的意义,感知到自己在组织活动中所起到的重要作用,从而使员工产生更多建言行为,提出解决组织现存问题或促进组织发展的意见。(2)在日常工作活动中,管理者应该让员工参与到决策制定中,从而增强员工的心理所有权,使员工产生对组织和工作的归属感。当员工对所在企业产生较高的归属感时,在发现组织中的问题或者有促进组织发展的想法时,员工会倾向于提出问题和建议。(3)管理者应该关注员工的角色宽度自我效能感水平。对于那些角色宽度自我效能感较低的员工,管理者应该与其多沟通,鼓励他们,对这些员工在工作方面的成就予以表扬和奖励,使其产生较高程度的角色宽度自我效能感,从而产生更多的建言行为。