资质过剩是指员工个人的专业知识储备、工作经验、工作技能技巧等高于岗位职责要求的条件。第七次人口普查数据显示,中国高等教育普及效果显著,2022年毕业人数达1076万,创新高。但现在新冠肺炎疫情、内外部政治经济环境不稳定等放缓了企业发展的速度,用人岗位随之减少,企业中员工资质过剩也越来越常见。我们不得不开始思考:资质过剩员工会通过何种方式展现自己的价值?与创新行为之间的作用机制是怎样的?企业管理者应该如何开发和运用好这种过剩的资质?以往将资质过剩看做是一种组织内的人力资本浪费、人-岗不匹配等,因此认为资质过剩员工工作满意度较低、离职倾向高,进而产生一些反生产性行为,影响本职工作的正常开展。而事实上,也有很多资质过剩的员工将自己的高资质视为优势,积极做出一些有利于个人发展且对组织有益的行为。但是这一积极行为学角度在以往研究中较少,仍需要不断探索。本文首先对资质过剩、角色宽度自我效能感、员工创新行为、组织支持感四个变量的相关文献进行了梳理;其次,运用自我调节理论为支撑,构建了资质过剩通过角色宽度自我效能感影响员工创新行为的中介理论模型,同时探究组织支持感在资质过剩与角色宽度自我效能感之间的调节作用;最后,通过调查问卷的方式展开调研,共收集了222份有效问卷,采用SPSS25.0、Mplus7.4等对数据进行分析,实证结果表明:资质过剩对员工创新行为产生正向影响;角色宽度自我效能感在资质过剩对员工创新行为关系间起部分中介作用;组织支持感正向调节资质过剩对角色宽度自我效能感的影响,即组织支持感越高,资质过剩对角色宽度自我效能感的正向预测作用越强。本研究基于自我调节理论拓展了资质过剩积极视角的相关研究,揭示了资质过剩对员工创新行为的影响机制,探究了中国情景下资质过剩员工的心理及行为模式,根据研究结果,对企业有以下几方面建议:首先,管理者合理引导和激励资质过剩员工,在其大量进入公司后,领导者就需要更加重视其能力的发挥,建立更加全面的引导、激励体系,给予充分发挥能力的平台,弥补感知到的个人能力大于职责要求的小范围内不匹配。其次,管理者应该注重人岗匹配,提供有挑战的工作任务或者工作岗位,给予资质过剩者更大的工作权限;再次,组织应积极提高员工的角色宽度自我效能感,当个体的角色宽度自我效能感较高时,对其他工作的胜任力感知也会随着提高,倾向于设置更高的目标,主动追求进步、创新。最后,企业管理者还应该努力营造平等、高归属感的组织氛围,从团队中体会到工作归属感后,公司员工们会对自已的公司深感骄傲,并乐于为公司贡献自身的聪明才智。