在知识经济时代,组织的外部不确定性日益增强,对组织灵活性与适应性要求更高。员工是接受组织外部环境变化的直接对象,组织面临的压力和竞争第一时间传递给员工,这就要求员工必须能够主动适应变化。适应性绩效即当工作要求出现变动时,在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上的行为,强调评价应对变化的表现。同时挑战性压力源具有积极的一面,虽然会使员工感受到压力但也也为个体提供成长机会,促使其主动增加工作投入,并且在完成挑战性任务的过程中,可能会提升员工的适应性绩效。当员工面临挑战性压力时,对员工来说可能是一个新的工作情境,需要补充一定的资源去帮助他完成任务,若采用传统培训的方式,成本较高且效果滞后,因此,更适用于“干中学”的方式提升其技能,降低环境的不确定性。而员工反馈寻求行为就是员工在某种情境下,主动采用询问的方式向上级、同事或组织外沟通与自身相关信息的过程。基于此,探讨挑战性压力源是否会通过员工实施反馈寻求行为提升适应性绩效具有实践意义。本文从工作特征角度出发,基于压力认知评价理论和工作要求-资源模型,构建了挑战性压力源正向影响适应性绩效的模型,并引入反馈寻求行为作为中介变量,员工在面临挑战性压力源时,会采取反馈寻求行为在组织内外获得与任务相关的资源;引入差错管理氛围作为调节变量,研究在差错管理氛围下挑战性压力源与员工反馈寻求行为的关系。通过问卷调查的方式,收集了湖北、广东、四川等地共298份有效问卷。实证结果表明:挑战性压力源正向影响员工适应性绩效;挑战性压力源正向预测反馈寻求行为;反馈寻求行为正向影响适应性绩效;反馈寻求行为部分中介挑战性压力源与适应性绩效的关系;差错管理氛围正向调节挑战性压力源与反馈寻求行为的关系。本研究可能的创新点主要有以下三个方面:首先,基于压力认知评价理论提出挑战性压力源正向影响适应性绩效并进行理论推导,并通过实证数据研究证实了理论假设,丰富了挑战性压力源的结果变量研究,也为组织压力管理提供理论指导。其次,从员工主动策略拓展适应性绩效的前因变量,提出反馈寻求这一积极的应对方式在挑战性压力源与适应性绩效中的作用机制。最后,引入差错管理氛围作为调节变量,探讨积极组织氛围对挑战性压力源和反馈寻求行为的影响,拓展了挑战性压力源影响员工进行反馈寻求的边界条件研究。