企业处在全员创新的时代背景中,创新是企业保持持久竞争力的关键因素之一。瞬息万变的商业机遇使组织外部环境的不确定性增加,这种情境要求员工能够快速做出反应。换而言之,组织期望员工根据环境的变化自发地革新工作方法、流程,从而能够更高效的完成任务,这就是组织所期望的员工主动创新行为。然而,组织提出创新的要求就必然会让员工产生压力,压力是员工必须应对的问题。压力二维结构认为,组织中压力可以区分为挑战性压力源与阻碍性压力源,调节焦点视角下不同的调节焦点倾向是如何影响员工应对压力并对主动创新行为产生何种影响,是组织需要重视的问题。研究证实,员工创新行为受到工作特征影响如挑战性和阻碍性压力源,如何实现更多的主动性行为从而带来更多的创新,减少阻碍性压力源对创新的负面影响,具有重要的意义。工作重塑的最典型的行为特征-主动性,其实质是员工自发地重新审视工作方式、工作内容以及工作关系,根据个人特质、偏好获得工作要求和资源相契合,从而增加员工工作投入,而工作投入被证实是有利于员工主动创新行为。然而,这种主动性行为不仅仅会受到挑战性—阻碍性压力源的影响,还会受到调节焦点的影响。因此,不同的调节焦点是如何影响个体在应对挑战性和阻碍性压力源所采取的措施?而不同调节焦点的工作重塑行为对员工主动创新行为会产生何种影响?基于此,本文旨在探讨工作双元压力对主动创新行为作用机制,从调节焦点视角构建本文研究模型。根据调节焦点理论,基于压力的二维模型即挑战性—阻碍性压力源,引入促进定向工作重塑和预防定向工作重塑作为中介变量,将组织实施的高绩效工作系统作为调节变量,建立研究模型。研究认为,个体在应对挑战性压力源时受到促进调节焦点的驱动力影响会采取促进定向工作重塑的方式,这种主动性行为能够进一步影响员工主动创新行为;而个体在应对阻碍性压力源时受到预防焦点的驱动力的影响会采取预防定向工作重塑的方式,这种主动行为反而会减少员工主动创新。本文研究表明高绩效工作系统会调节了挑战性压力源和促进定向工作重塑之间的正向关系。通过对湖北、广州、哈尔滨、成都等地区的343个来自各个组织的员工进行问卷调查,并利用SPSS、AMOS进行分层回归分析,检验变量间影响机制。结果显示:挑战性压力通过促进定向工作重塑与主动创新行为正相关,阻碍性压力通过预防定向工作重塑与主动创新行为负相关,高绩效工作系统强化挑战性压力源和促进定向工作重塑之间的正向关系。本文从调节焦点视角推进了挑战性—阻碍性压力源与主动创新行为之间的影响机制的研究,为主动创新行为的研究提供新视角,也拓展促进定向工作重塑和预防定向工作重塑的结果变量。此外,本文从管理实践角度提出了组织管理建议。首先,我们研究表明组织和管理者要识别不同的调节焦点对个体产生的影响,引导员工形成促进定向调节焦点减少预防定向调节焦点,创造一个支持性氛围帮助员工进行促进定向工作重塑。其次,重视组织的高绩效工作系统的管理实践,特别是要让员工感知到高绩效管理系统的双赢的效应,组织应该营造一个积极关心员工的氛围,从而能够提高员工对组织的认同感,减少负面效应。