随着新一轮员工持股计划的重新启动,与之有相似形式与作用效果的员工股权激励也重新回到人们的视野中。股权激励作为现代企业中较为普遍的薪酬激励机制,通过向激励对象发放股票期权等方式实现激励对象的目标与企业价值总目标相趋同的效果,进而缓解企业中信息不对称等委托代理问题。股权激励按照激励对象分可以分为针对高管的股权激励和针对员工的股权激励,前者旨在解决股东与高管之间的委托代理问题;后者往往是解决管理层与员工之间的委托代理问题。现在大多数文献集中探讨高管股权激励的相关实施效果和存在的问题,对员工特别是核心员工群体实施股权激励的相关研究较少,已有的相关文献多用案例研究的方法证明了企业实施核心员工股权激励能够对企业的经营绩效带来正面的影响。核心员工作为高管与普通员工之间的重要角色,是企业资源的直接支配者和计划的直接执行者,对他们实施股权激励能够有效的抑制核心员工的道德风险行为,降低对他们的监督成本,同时减少因核心岗位员工离职带来的人力资源流失,进而提高企业绩效。但在现有文献中关于核心员工股权激励的实施效果依然存在不同的观点,有的学者认为核心员工股权激励对市场反应有不显著的负相关关系。因此运用实证研究的方法验证激励的有效性并探究影响实施效果的因素十分有必要。本文将2006年证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》后的第一年作为研究起点,手工搜集了企业发布的股权激励计划或草案中与核心员工有关的信息,探究2006年至2018年中企业核心员工股权激励的实施情况。采用倾向匹配得分法、PSM+DID法以及多元回归的方法,在现有研究成果的基础上验证核心员工股权激励对企业绩效的产生的影响,并进一步探讨了不同的核心员工股权激励的程度、激励方式、人均激励强度和激励范围对激励效果是否会产生不同的影响,最后试图证实产权性质对核心员工股权激励效果的调节作用。而通过实证分析的研究表明,企业在实施核心员工股权激励后,企业绩效能有明显提高且这种变化在非国有企业中更加明显。在激励计划的制定细节方面,对核心员工的激励程度越大、人均激励强度越高、激励范围越广,越能促进企业业绩的提升;在激励数量一定的情况下,提高人均激励强度比扩大激励范围更有效;相比于股票期权而言,授予核心员工限制性股票更能对他们起到激励效果。由于核心员工股权激励的应用和普及晚于高管的股权激励,加上实际应用中高管和核心员工往往会同时成为激励对象,这样会导致关于核心员工股权激励的研究也大多沿用高管股权激励的研究理论和模型,忽视控制高管这一方面因素的影响,这样是不够严谨的。本文在探究核心员工股权激励的实施效果以及影响因素时考虑了高管的股权激励强度对企业绩效的促进影响以及高管在被授予股权激励后可能产生的盈余管理行为,试图探究去除了高管影响噪音后的真实的核心员工股权激励实施效果以及其影响因素对激励效果的作用大小,具有理论和实际应用上的意义。