背景:当前,全球面临护士短缺,而与之相对应的却是护士的高离职率。以往研究表明离职行为可通过离职意愿进行有效预测,本研究以Price-Mueller离职模型为基础,通过文献回顾发现护士的心理资本、工作-家庭支持分别对离职意愿具有一定的影响,但以往研究缺少从整体角度对影响机制的探究。隐性缺勤是组织行为学中的概念,以往研究证实了护士的隐性缺勤与离职意愿的前因变量职业倦怠具有显著相关性,而缺少与离职意愿直接关系的探究。故本研究综合了影响护士离职意愿的内外部因素,加入隐性缺勤变量,构建离职意愿模型。目的:(1)评估本地区护士的心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤频次及由此产生的生产损失及离职意愿的现状。(2)探究离职意愿与心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤之间的影响机制,为今后进行护士离职意愿干预提供理论基础。方法:采用便利抽样的方法,选取湖北省十堰市3家三甲医院临床护士为研究对象,采用护士心理资本量表、工作-家庭支持量表、斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)以及离职意愿量表对613名护士进行横断面调查。运用SPSS 19及Amos 21对调查数据进行统计分析,统计学方法包括:描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析、Person相关分析、多元线性回归、中介效应分析。结果:(1)护士心理资本平均得分为(4.33±0.72)分处于中度水平,各维度得分从高到低依次为自我效能(4.45±0.73)分、韧性(4.36±0.79)分、乐观(4.29±0.99)分、希望(4.19±0.82)分。工作-家庭支持平均得分为(3.49±0.67)分,各维度得分从高到低依次为工具支持(3.71±0.79)分、情感支持(3.70±0.78)分、领导支持(3.42±0.83)分、组织支持(3.33±0.77)分。(2)499名(81.4%)护士在过去1个月内有过至少1次隐性缺勤,单因素分析显示不同学历、职称、月收入、夜班数、健康状况的护士隐性缺勤频次有统计学差异(P<0.05)。隐性缺勤损失得分为(2.82±0.64)分,53.71%的护士为高隐性缺勤生产损失,不同健康状况的护士隐性缺勤损失差异具有统计学意义(P<0.01)。护士的离职意愿得分为(2.56±0.53)分,各维度得分从高到低依次为获得外部工作的可能性(2.77±0.52)分从当前工作离职的可能性(2.50±0.72)分、寻找其他工作的动机(2.41±0.74)分。单因素分析结果显示不同年龄、学历、科室、职称、护龄、每周夜班数及健康状况的护士其离职意愿具有显著性差异。(3)相关性分析显示心理资本与工作-家庭支持具有显著正相关(P<0.01),心理资本、工作-家庭支持分别与隐性缺勤、离职意愿具有显著负相关(P<0.01)。(4)多元线性回归分析显示每周夜班数、心理资本中的乐观维度、工作-家庭支持中的组织支持维度、隐性缺勤损失共能解释护士离职意愿总变异的15.9%。(5)中介效应分析显示心理资本在工作-家庭支持对隐性缺勤的影响中起完全中介作用,中介效应占总效应的71.4%。隐性缺勤在心理资本、工作-家庭支持对离职意愿的影响中起部分中介作用,中介效应分别占总效应的23.8%,22.2%。结论:(1)本地区三甲医院护士的心理资本、工作-家庭支持均处于中等水平,隐性缺勤率较高,并由此产生了较高的生产损失,同时本地区三甲医院护士的离职意愿水平较高。(2)心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤及离职意愿四个变量间均具有显著相关性。护士得到的工作-家庭支持越多,心理资本相应会越高,隐性缺勤频次越低,当出现隐性缺勤时所导致的生产损失也更低,离职意愿更低。(3)根据结构方程模型的拟合结果,护士得到的工作-家庭支持通过心理资本的中介作用对隐性缺勤所致的生产损失产生影响,这提示管理者要重视护士的心理资本,通过增强心理资本来提高工作-家庭支持对降低隐性缺勤损失的作用。(4)护士的心理资本和得到的工作-家庭支持部分通过隐性缺勤的损失严重程度来对其离职意愿产生影响,这为管理者进行离职意愿的干预提供了新的视角。