近年来,在经济全球化和社会多元化的背景下,在倡导关注人的因素的知识经济时代,人才成为了企业最宝贵的资源,企业人力资源管理实践开始更加关注员工的心理激励,员工敬业度也因此受到越来越多的关注,成为当下企业人力资源管理实践的热点话题,大量文献研究表明,提升员工敬业度是提升员工个人绩效的有效途径之一,国外学者最早对员工敬业度进行研究,但近年来国内关于员工敬业度的研究热度不断攀升,无论是科研还是企业实践,都对此作了大量探讨。尽管如此,关于员工敬业度的知识体系还不够完善,其研究还处于不成熟阶段,其相关问题还需进一步的探讨和研究。什么是员工敬业度?员工敬业度的维度如何划分?员工敬业度与员工个人绩效之间的关系如何?以上问题将是本文研究的内容。与此同时,作为重要的组织特征之一,雇佣关系也受到越来越多的关注。大量研究涉及雇佣关系对员工个人绩效的预测作用。员工敬业度与员工个人绩效之间的关系受组织特征的调节,本文将进一步探讨雇佣关系对员工个人绩效的影响,以及雇佣关系对员工敬业度与员工个人绩效之间作用机制的调节效应。本文将通过实证研究探讨以上问题,并给出相关研究结论。通过对来自重庆、成都、北京、深圳和广州等地的金融、互联网、房地产、机械制造、医药等行业的包括高管、部门经理、主管和一般员工在内的众多类型员工进行实证调查和研究,结果表明:①员工敬业度是个体在组织中以及在工作和职业上的一种投入程度,包括行动、心理和情感上的投入;员工敬业度可以从工作敬业、组织敬业和职业敬业三个维度进行划分。②员工敬业度的子维度工作敬业、组织敬业和职业敬业均对员工个人绩效具有显著正向影响。③雇佣关系中的社会交换对员工个人绩效具有显著正向影响。④雇佣关系对员工敬业度与员工个人绩效的作用机制具有显著调节作用:雇佣关系中的经济交换反向调节工作敬业对员工个人绩效的影响,反向调节职业敬业对员工个人绩效的影响;雇佣关系中的社会交换正向调节工作敬业对员工个人绩效的影响,正向调节职业敬业对员工个人绩效的影响。本研究结论是对员工敬业度以及雇佣关系相关研究的有益补充,具有一定的理论与实践意义。