随着经济的发展和社会的进步,人们的经济收入与生活水平得到了显著的改善,员工对经济性报酬的敏感度越来越低,单一的经济性报酬管理逐渐暴露出它的局限性,传统的薪酬管理已经不能像从前一样对员工起到高效的激励作用,这就使得管理者不能不面临一种新的挑战,即如何有效采用非经济性报酬来激励员工。但由于目前尚未建立起完善的非经济性报酬管理理论体系,企业的非经济性报酬管理尚在起步阶段,实施的效果并不理想。本研究从职业成熟度、工作价值观出发,通过对浙江大华技术股份有限公司员工的深层次了解,找出不同职业成熟度、工作价值观对非经济性报酬满意度的影响路径,并提出了能够有效提升员工对非经济性报酬的满意度的对策和建议,为非经济性报酬研究提供了新思路、新角度和新见解。本文的主要内容如下:首先,采用文献分析法对国内外职业成熟度、工作价值观、非经济性报酬等相关文献进行梳理,在此基础上总结适用于本文的概念界定,采用文献分析法归纳出职业成熟度和非经济性报酬满意度所包含的维度,并提出相关探索性假设;其次,采用扎根理论质性研究方法,对浙江大华技术股份有限公司的员工进行深入访谈,收集原始资料,并通过三级编码程序,得出工作价值观的内容和维度因素,对文献整理所得出职业成熟度的维度和非经济性报酬满意度的维度进行因子检验,并根据具体维度的不同,构建出不同职业成熟度4因子、工作价值观4因子对非经济性报酬满意度影响差异的模型;最后,运用SPSS 17.0软件分析不同性别、年龄、学历、司龄、职务、婚姻状态及子女状况是否对非经济性报酬满意度产生显著影响,运用AMOS 20.0软件构建职业成熟度4因子、工作价值观4因子整体和非经济性报酬满意度之间的理论模型,依据职业成熟度总得分划分为高低两类别,在高低职业成熟度的控制下,构建工作价值观4因子对非经济性报酬满意度之间的理论模型,再具体分析职业成熟度、工作价值观不同维度对非经济性报酬满意度四个方面影响路径的差异,根据不同类别员工有针对地提出不同非经济性报酬激励的对策与建议。通过实证研究,本文得出以下相关结论:1.工作价值观包含4个维度因素,分别为:安全与归属导向、工作尊重导向、自我需求导向、自我实现导向。2.在探索人口统计学变量对非经济性报酬满意度中发现,年龄、司龄、职务、婚姻状态、子女状况会对非经济性报酬满意度产生显著影响,性别、学历对非经济性报酬满意度均无显著差异。3.职业成熟度4因子对非经济性报酬满意度的影响结果为,职业能力与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度呈显著正相关;职业发展与工作氛围满意度呈显著正相关;职业独立性与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度呈显著正相关;职业目的与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度均无显著关系。4.工作价值观4因子对非经济性报酬满意度的影响结果为,安全与归属导向与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度呈显著负相关;工作尊重导向与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度呈显著正相关;自我需求导向与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度呈显著负相关;自我实现导向与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度呈显著正相关。5.不同职业成熟度下,工作价值观对非经济性报酬满意度的影响路径存在显著的差异,具体差异为:低职业成熟度员工,其工作价值观对非经济性报酬满意度的模型中,安全与归属导向与自身发展满意度、组织支持满意度之间显著负相关;工作尊重导向与自身发展满意度之间显著正相关;自我需求导向与自身发展满意度、工作氛围满意度之间显著负相关;自我实现导向与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度之间显著正相关;而安全与归属导向与工作氛围满意度之间、工作尊重导向与组织支持满意度和工作氛围满意度之间、自我需求导向与组织支持满意度之间均无显著关系。高职业成熟度员工,其工作价值观对非经济性报酬满意度的模型中,安全与归属导向与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度之间显著正相关;工作尊重导向与工作氛围满意度之间显著负相关;自我需求导向与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度之间显著正相关;自我实现导向与自身发展满意度、组织支持满意度、工作氛围满意度之间显著负相关;而工作尊重导向与组织支持满意度和工作氛围满意度之间无显著关系。本文的创新之处在于,发现了不同职业成熟度因子、工作价值观因子会对员工非经济性报酬的满意度产生不同程度、不同路径的影响,并提出,恰当的非经济性报酬管理可以从低成本上显著提高人力资源的管理效能。这为企业提升员工非经济性报酬的满意度,在控制薪酬成本的同时,提高人力资源管理效率,并为低成本地构建和谐劳动关系提供了新的思维视角和路径。