在知识经济快速发展的全球环境下,“人力资本”成为企业发展核心竞争力,人力资源部门已被提到企业战略伙伴角色位置。人力资源管理模式也开始从传统职能导向的人事管理方式转向业务驱动模式,逐渐向组织的业务驱动力发展,在这种情况下HR“三支柱”模型便应运而生。它以战略的角度将人力资源部角色及职能一分为三,实质是业务细分的概念,部门中有人负责发现业务部门问题及需求,有人专职设计方案,有人专门交付与执行HR服务。然而,如何确保“三支柱”模型是否结合企业各自情况有效运作并发挥了作用随之成为困扰我国大多数初步运用该模式企业的难题。通过对“三支柱”模型下人力资源部门战略角色与职责全面的绩效评价体系的研究,不仅能让企业更加了解其“三支柱”模型下人力资源部工作的有效性,更能促进企业人力资源部依据绩效结果采取针对性绩效改进措施,从根本上实现部门战略角色的转变。因此,对HR“三支柱”模型下人力资源部工作绩效评价体系的研究开始成为当下学术界以及企业家们亟待解决的课题。本研究基于HR“三支柱”模型视角将人力资源部门绩效总目标细分为包含人力资源业务伙伴(HRBP)、人力资源专家中心(HRCOE)以及人力资源共享服务中心(HRSSC)三大中心的绩效目标,分别对三大中心从员工角色胜任力及其职能完成情况两方面分析了影响人力资源部绩效评价的关键因素,确立了“三支柱”模型下人力资源部具体绩效指标体系,进而构建了基于“三支柱”模型的人力资源部绩效评价体系,为我国企业改善并提升其人力资源部门绩效提供了新的模式与思路。首先,研究通过查阅大量的国内外文献,对人力资源部门绩效评价以及HR“三支柱”模型相关理论进行了系统的梳理,重点从评价指标及评价方法两方面对人力资源部门绩效评价体系研究进行了综述,为本研究指标体系的设计以及评价方法的创新提供思路与理论依据;“三支柱”模型方面则重点综述了HRBP、HRCOE及HRSSC三大结构的最新研究成果,并强调了“三支柱”模型与传统人力资源部门的区别及特点,以确立本研究的立论依据。其次,在文献综述理论基础上,基于员工角色胜任力和职能完成情况两方面,分别对影响HRBP、HRCOE及HRSSC三大中心绩效的关键影响因素进行了研究总结与分析,预先确定本研究评价指标体系的关键因素群;通过理论推演以及整合归纳相似指标,剔除不适宜指标,初步确立83个指标,为保证最终评价指标的客观、实用、科学性,通过问卷调查、数据统计分析等方法对初步形成的指标进行合理筛选,并将余下70个指标整合构建出本研究基于“三支柱”模型的人力资源部门绩效指标体系层次模型。再次,运用层次分析AHP法明确指标体系的层次模型中各级指标权重,通过模糊综合评价法以及功效系数法分别对该研究指标体系的定性指标与定量指标进行衡量处理,并确立人力资源部门绩效计算流程及其绩效评价结果的应用。最后,结合实际案例说明本研究建立的基于“三支柱”模型人力资源部绩效评价指标体系和绩效评价方法与技术的具体应用,通过该企业人力资源部绩效的计算结果,对其绩效的优、劣势与制约其绩效提升的关键因素作具体说明。总之,该研究不仅进一步丰富并完善了HR“三支柱”模型理论以及人力资源部门绩效评价相关理论,也为我国企业人力资源部门的整体绩效管理实践提供了新的思路与技术。