文章以四个案例作为问题研究的切入点,通过对案例的简单描述,总结归纳案例中所体现的争议以及法院的最后判决,争议主要可分为四个方面:一是末位淘汰能否作为不能胜任的解雇理由,二是用人单位和劳动者双方对调岗培训的原因和结果存在争议,三是双方关于主观态度能否认定不能胜任存在争议,四是双方对不能胜任的判定依据——考核制度存在争议,通过案例反映出的问题分析争议,以及争议存在的原因和背景,总结出认定“不能胜任”存在的四大问题,本文对实务操作工作中关于劳动者“不能胜任”情形认定的有关问题做了阐述和分析,而后提出该认定标准的具体内容。对学术领域部分质疑用人单位对认定“不能胜任”承担过高举证责任的问题作出回应,如主观态度能否作为认定不能胜任解雇理由之一以及在“不能胜任”这一问题上用人单位的举证责任是否过重,并提出了自己的看法。针对上述争议,本文从立法上阐述了三点建议;首先要贯始终坚持劳资利益平衡原则的贯彻,其次通过立法要细化不能胜任的标准,完善劳动合同解除制度,包括引入劳动者分层制度,最后是扩充不能胜任的认定主体,发挥工会的平衡双方利益的作用,避免单一主体认定的片面性。后从司法实践的角度来表述。在司法实践中,由于最高法第18号指导案例本身存在指导不全面,未能有效为“不能胜任”认定的案例提供有效规范指导,因此要完善案例指导制度,使指导案例能真正发挥其弥补立法上的不足,为今后类似案例的裁判提供方向的作用,后从审判过程的角度对裁判机关提出了要求,不仅要明确双方的诉讼主张,还要对各项证据进行严格审查,提高办案效率和水平。最后,从用人单位的角度来说明如何完善“不能胜任”认定的方法,标准和过程,通过制定合法合理的规章制度,科学认定不能胜任,以及及时准确合法的给予劳动者培训和调岗,提高用人单位自身的举证能力,减少双方争议,实现用人单位和劳动者和谐共处。